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No hay duda. Las redes sociales son un elemento permanente no solo del tejido social de la ciudad de Nueva York, sino del mundo. Dondequiera que mires, todos, jóvenes y mayores, las usan para comunicarse, aprender, entretenerse, anunciarse y expresarse. Hoy en día, todo el mundo tiene un teléfono celular, lo que significa que todos recurren a las redes sociales, tanto dentro como fuera del horario laboral.
Sin embargo, el uso de redes sociales en el trabajo podría generar críticas por parte de tu empleador. No todas las publicaciones tienen margen de maniobra, y tu empleador también tiene ciertos derechos en lo que respecta al uso de redes sociales por parte de sus empleados en el trabajo. Este artículo abordará las normas de redes sociales para empleados y su uso en el lugar de trabajo.
En lo que respecta al uso de las redes sociales en el lugar de trabajo, tanto el empleador como los empleados tienen ciertos derechos. Estos derechos están establecidos tanto por la ley federal como por la ley de Nueva York. Por lo tanto, así como el empleador no puede restringir todas las formas de redes sociales y lo que dice el empleado, este tampoco tiene libertad absoluta y puede decir lo que se le ocurra. El empleador tiene derecho a ciertas políticas internas de redes sociales, y el empleado también tiene derecho a expresarse de cierta manera.
Aunque el sentido común dicta que un empleado tiene cierto nivel de privacidad con respecto a sus correos electrónicos y su uso de las redes sociales, Nueva York no cuenta con leyes específicas que impidan a los empleadores acceder a las cuentas de redes sociales de un empleado. Por lo tanto, los correos electrónicos y las publicaciones de un empleado pueden no ser información confidencial, especialmente si su empleador cuenta con una política empresarial expresa sobre la expectativa de privacidad en los dispositivos de trabajo. Una de las principales razones es que las redes sociales, por su propia naturaleza, se consideran una actividad muy pública y no privada.
En consecuencia, los empleadores están legalmente autorizados a revisar las cuentas de redes sociales de un empleado para determinar las actividades de sus empleados o solicitantes de empleo, ver lo que están publicando o reclutar nuevos empleados.
Actualmente, los empleadores en Nueva York incluso pueden solicitar a sus empleados que compartan sus nombres de usuario y contraseñas. Si bien Nueva York no cuenta con leyes que impidan el acceso a dichas cuentas de redes sociales, se están tramitando varias leyes que limitarían la capacidad de los empleadores para solicitar a sus empleados que compartan sus contraseñas personales.
Además de la privacidad, la política de redes sociales en el lugar de trabajo también permite al empleador limitar las publicaciones en línea de los empleados, aunque estas prohibiciones suelen ser específicas y relevantes únicamente para fines comerciales. Desde la perspectiva de la responsabilidad de la empresa, dado que la mayoría de los empleados acceden a sus cuentas de redes sociales a diario durante la jornada laboral, es imperativo para el empleador que estas publicaciones sean monitoreadas, controladas y reguladas, ya que pueden ser considerados responsables de las acciones que sus empleados realicen en el desempeño de sus funciones.
Si un empleador hace una publicación en Facebook y hace una declaración despectiva sobre alguien que no es una figura pública y lo hace utilizando el equipo informático del empleador, dicha declaración podría ser de naturaleza difamatoria y el empleador también podría ser considerado responsable.
Si el empleador encuentra dichas declaraciones en línea, puede entonces despedir a ese empleado por haber publicado dichas declaraciones en primer lugar.
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Sin embargo, este tipo de comportamiento no es tan evidente y, si un empleado es despedido por razones de ese tipo, siempre es mejor consultar con un representante de redes sociales para determinar cuál es el mejor curso de acción y si el empleador tenía motivos legítimos para responder de la forma en que lo hizo.
Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), los empleados pueden organizarse entre sí y formar un sindicato. Específicamente, la NLRA establece que los empleados tienen «el derecho a autoorganizarse, a formar, afiliarse o asistir a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su elección y a participar en otras actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otros tipos de ayuda o protección mutua». Esto significa que si un empleado publica en línea sobre actividades sindicales, la formación de un sindicato o la negociación colectiva, dicho discurso y dichas publicaciones están protegidos, y el empleador no tiene derecho a modificar ni suspender dicha comunicación. Por lo tanto, en lo que respecta al uso de las redes sociales con fines sindicales, dicho uso corporativo de las redes sociales está protegido por la NLRA.
Por ejemplo, si un grupo de empleados participa en publicaciones en Facebook sobre un compañero que planea quejarse a la gerencia sobre el desempeño laboral de los miembros del grupo, es muy probable que dichas publicaciones en redes sociales se consideren una actividad concertada protegida por la NLRA. Por consiguiente, las políticas de redes sociales de un empleador no deben ser tan amplias que prohíban la discusión sobre salarios o condiciones laborales entre los empleados.
Sin embargo, si las publicaciones de un empleado en las redes sociales quedan fuera de la conducta que constituye “concertación y ayuda o protección mutua”, algunos empleadores, particularmente los del sector privado, se reservan el derecho de regular lo que sus empleados pueden publicar en sus cuentas personales.
Si un empleado de atención al cliente, por ejemplo, publica en redes sociales que no están relacionadas con el trabajo, es probable que no se considere una «actividad protegida» según la NLRA. Esto incluye las diatribas de un empleado en redes sociales sobre un empleador o compañero de trabajo; estas no son actividades protegidas a menos que se realicen en relación con actividades grupales entre empleados. De hecho, es muy probable que el empleador pueda incurrir en responsabilidad civil por difamación o ser objeto de una demanda por privacidad.
Esa legislación de la NLRA alienta a los empleados a poder comunicarse entre sí con respecto a la organización y formación de un sindicato.
Si bien los empleadores tienen derecho a buscar, inspeccionar y revisar en línea las publicaciones de sus empleados y de posibles solicitantes de empleo, lo que les otorga el derecho a determinar qué publicaciones en redes sociales de un empleado son motivo de despido y cuáles constituirían un factor agravante para no contratar a esa persona, de acuerdo con las leyes federales y estatales de Nueva York, en particular la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, promulgada el 12/08/19, que establece que dichas publicaciones en línea no pueden utilizarse para despedir o no contratar a un empleado por motivos de raza, género, edad o discapacidad. Además, se podría determinar que las empresas infringen dichas leyes contra la discriminación si penalizan a ciertos empleados que participan en el mismo comportamiento, pero no a otros grupos de empleados.
Cabe destacar que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha señalado específicamente que el aumento del uso de las redes sociales ha proporcionado a los empleadores las herramientas para discriminar y que, con su creciente popularidad, su uso tendrá un impacto directo en las leyes antidiscriminatorias. Dado que la mayoría de las redes sociales muestran la raza, el género, la edad, la etnia o el origen nacional de una persona, constituye una violación de la EEOC si un empleador utiliza esta información personal de estos sitios para tomar decisiones laborales.
En consecuencia, debido a la naturaleza altamente sospechosa de tales acusaciones, es muy importante consultar con un abogado con experiencia en derecho laboral para analizar los hechos y determinar qué tan sólido es el caso que se tiene con respecto a la política de redes sociales de ese empleado en el lugar de trabajo.
Así como el empleador tiene ciertos derechos en cuanto a sus políticas de redes sociales, el empleado también los tiene. En primer lugar, la Primera Enmienda no protege automáticamente ninguna forma de expresión, ya que solo impide la interferencia del gobierno federal o estatal; no protege al sector privado, que comprende a la mayoría de los empleadores. Nueva York, como la mayoría de los estados, es un estado con un sistema de empleados a voluntad, lo que significa que, a menos que dichas publicaciones sean una forma de expresión legalmente protegida, el empleador puede despedir a esa persona por una buena o mala razón, o sin ninguna. Por lo tanto, si alguna de estas declaraciones en línea se realiza durante el horario laboral, el empleador puede despedir a esa persona sin ninguna repercusión.
Sin embargo, Nueva York prohíbe a los empleadores tomar medidas laborales adversas contra empleados por conductas legales fuera del horario laboral que utilicen redes sociales. Nueva York cuenta con directrices sobre redes sociales que prohíben a los empleadores despedir o tomar represalias contra empleados por cualquier actividad legal fuera del horario laboral, incluyendo expresiones que tanto el empleador como los compañeros de trabajo puedan considerar ofensivas. Sin embargo, las expresiones en línea que atacan características protegidas por la ley, como la edad, la raza, el sexo, la religión, etc., constituyen acoso laboral y no estarían necesariamente protegidas por la ley de Nueva York.
Debido a la naturaleza fáctica de las quejas en las redes sociales, es importante discutir su caso con un abogado especializado en redes sociales que esté familiarizado con los derechos de los empleados en las redes sociales.
Además de los derechos que tienen en las redes sociales tanto los empleados como el empleador, también es importante comprender las implicaciones legales que tienen las redes sociales y su función.
Dado que los empleadores tienen la capacidad legal de examinar las publicaciones en las redes sociales y buscar qué publicaciones son motivo de despido, para el empleado es muy importante ser consciente de ese hecho y de que todo lo que pueda publicar, a menos que esté protegido por la NLRA o esté protegido por las leyes federales y antidiscriminación de Nueva York, puede ser analizado por su empleador y luego es una ganancia justa como base para el despido.
Dado que Nueva York es un estado con contrato laboral a voluntad, donde el empleador puede despedir al empleado por prácticamente cualquier motivo, cualquier publicación que considere ofensiva podría ser motivo de despido. Esto puede incluir una publicación donde el empleado publique una foto suya saliendo de copas con sus amigos. Puede incluir una publicación del empleado en una convención de cosplay disfrazado de superhéroe. O puede incluir una publicación tan ridícula o común como la de un empleado en un bufé a punto de darse el gusto de comer un montón de langostas. La publicación puede ser muy ofensiva o nada ofensiva, y el empleador estaría en su derecho de despedir al empleado.
Sin embargo, esto no significa que dicho despido descalifique al empleado para recibir las prestaciones por desempleo del estado de Nueva York. Sin embargo, sí significa que dichas publicaciones, por inocentes, ofensivas o simplemente comunes que sean, podrían servir de pretexto para que el empleador lo conozca mejor y luego lo despida.
La lección que debemos aprender aquí es no vivir con miedo y no publicar nada en línea, sino simplemente ser consciente de que lo que se publica puede terminar siendo visto por su empleador, lo que puede resultar en su uso de las redes sociales y el despido.
En ese sentido, si el empleador despide a un empleado o toma represalias contra él, las redes sociales son la primera vía a la que recurren los abogados laborales para intentar obtener pruebas de lo sucedido. Cualquier publicación puede ser utilizada como prueba de discriminación ilegal por parte del empleador o como fundamento legal para un despido. Por eso, muchos abogados recurren a Facebook, Twitter e Instagram para intentar obtener pruebas.
Sin embargo, aunque se piense que dichas publicaciones en redes sociales son permanentes, si no se conservan y autentican adecuadamente, la evidencia obtenida en ellas podría no ser admitida legalmente ante un tribunal y, por lo tanto, sería inadmisible. Según la Regla Federal de Evidencia 901(a) de EE. UU., quien presente dichas pruebas como prueba debe ofrecer «pruebas suficientes para sustentar la conclusión de que el asunto en cuestión es lo que afirma su proponente». Por consiguiente, a menos que exista evidencia de un testimonio incontrovertido y cooperativo de testigos, deberá haber otros medios para establecer una base sólida. De hecho, los tribunales dictaminan rutinariamente que una página impresa de un sitio web o en línea no es suficiente para autenticar la evidencia obtenida en redes sociales.
En respuesta, se han diseñado herramientas de software para recopilar, preservar y analizar específicamente las redes sociales a fin de cumplir con los requisitos de autenticación probatoria. Dichas herramientas establecen una estrategia de redes sociales, una cadena de custodia defendible y proporcionan la autenticación necesaria para establecer la base legal que exigen los tribunales.
Dado que las redes sociales pueden tener implicaciones legales drásticas, es importante analizar su caso específico con un abogado especializado en redes sociales.
Las redes sociales en el ámbito laboral están por todas partes. A continuación, se presentan algunos ejemplos reales de casos judiciales relacionados con las redes sociales en el ámbito laboral.
En el caso NLRB v. Pier Sixty, LLC, el empleado fue despedido por su empleado, Pier Sixty, una empresa de catering de Nueva York, después de que hiciera la siguiente publicación en Facebook sobre este supervisor:
Bob es un [censurado] desagradable que no sabe cómo hablar con la gente. [Censurado] ¡su madre y toda su [censurado] familia! ¡Qué perdedor! Vota SÍ por la UNIÓN.
Aunque la publicación fue eliminada tres días después, el empleador despidió al empleado. Este presentó una denuncia ante la NLRB alegando que había sido despedido en represalia por «actividades concertadas protegidas». El Juez Administrativo determinó que Pier Sixty violó la NLRA debido a que la publicación trataba sobre actividades de organización sindical.
En el caso de Jones contra Gulf Coast Health Care of Delaware, el empleado le había solicitado a su empleador que regresara a trabajar con tareas ligeras, pero este le exigió un certificado de aptitud para el trabajo antes de su regreso y le exigió que tomara un mes adicional de licencia no amparada por la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA). Posteriormente, el empleado se fue de vacaciones durante un mes y publicó fotos de ellas. A su regreso, el empleador lo despidió por argumentar que el empleado se encontraba lo suficientemente bien como para volver al trabajo desde el principio. El empleado presentó una demanda contra su empleador alegando que su despido fue en represalia por tomar el mes adicional de licencia. El empleador argumentó que las publicaciones del empleado en Facebook infringían su política de redes sociales, que estipulaba que los empleados podían ser despedidos si sus publicaciones en redes sociales afectaban negativamente a sus compañeros de trabajo. El tribunal falló en contra del empleador, argumentando que este nunca mencionó la política al despedir al empleado y que las publicaciones no guardaban ninguna relación con el propósito de la misma. El tribunal dictaminó que el empleado podía continuar con su caso.
Como en todos los casos judiciales, cada caso depende de los hechos individuales que lo conforman. Es importante consultar con un abogado especializado en derecho laboral para analizar los hechos.
Sí, un empleador puede ser considerado responsable. Por ejemplo, supongamos que un compañero de trabajo publica información acosadora o despectiva sobre usted fuera del lugar de trabajo. Si esto sucede, su empleador puede ser responsable de un ambiente laboral hostil si tenía conocimiento de las publicaciones o si el acosador utilizó equipo de trabajo, como una computadora portátil, para cometer el acoso.
La Ley de Derecho a la Privacidad en el Trabajo, recientemente enmendada, prohíbe que las empresas soliciten o exijan a sus empleados que utilicen sus perfiles personales en redes sociales para unirse a las cuentas en línea de su empleador. Las resoluciones de la Junta Nacional de Relaciones Laborales establecen que los empleadores no pueden restringir lo que los empleados publican en sus propias cuentas.
Sí. En Nueva York, se le puede acusar de acoso por adoptar una conducta o cometer actos que generen en una persona un temor razonable de sufrir lesiones físicas. Las redes sociales son un medio que puede utilizarse para cometer este acto.
Cumplimiento. Las políticas de redes sociales deben cumplirse para justificar eficazmente el código de conducta corporativo. Esto requiere capacidades efectivas de monitoreo y recopilación de evidencia, cuya ausencia las hace ineficaces e inaplicables. Si la política no se cumple, se demuestra que no es una política válida para redes sociales de la empresa.
● Falta de privacidad por parte del empleador
● Las publicaciones no están protegidas por la Primera Enmienda si se trabaja en el sector privado.
● Las publicaciones son permanentes y pueden utilizarse como prueba en el futuro.
Las redes sociales son una amenaza que llegó para quedarse y no se irá. No solo han afectado nuestra vida diaria, sino también nuestra vida laboral. Si usted es empleado y ha sido despedido debido a las redes sociales, necesita hablar con un abogado especializado en redes sociales del bufete de abogados Yuriy Moshes, quien puede brindarle asistencia y conocimiento sobre las normas de redes sociales para empleados, su uso en el lugar de trabajo y, sobre todo, quien se especializa en la defensa de los empleados.
Sus oficinas ayudan a los empleados en el área de la ciudad de Nueva York, incluidos todos sus distritos (Manhattan, Brooklyn, Queens, el Bronx y Staten Island), así como en el norte de Nueva Jersey, Long Island y el norte del estado de Nueva York.
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