Las recientes historias de acoso a celebridades de Hollywood relacionadas con Harvey Weinstein han sido noticia, pero el acoso sexual laboral no es nuevo. De hecho, es bastante común y ocurre a diario. Incluso el presidente Donald Trump ha sido acusado de acoso sexual laboral en el pasado. Además, las investigaciones de los departamentos de recursos humanos sobre las acusaciones de acoso sexual laboral suelen ser lentas o poco exhaustivas. Rose McGowan ha criticado a Jeff Bezos en Twitter por la falta de investigación interna de su empresa sobre acoso sexual, pero el escándalo de Weinstein y su posterior encubrimiento son, en gran medida, un microcosmos de un problema más amplio.

Dos hashtags recientes en Twitter revelan el alcance de las tendencias de acoso sexual a nivel nacional. #womenboycotttwitter se ha convertido en un grito de guerra contra el acoso a las empleadas (y a las mujeres en general) en redes sociales. De igual manera, #yesallwomen, una versión inversa del popular #yesallmen, ha revivido recientemente desde que Rose McGowan acuñó el hashtag. Estos hashtags representan el problema más amplio del acoso sexual crónico en el lugar de trabajo que ha afectado al país durante décadas. La reciente publicidad de la historia de una celebridad es notable por visibilizar el problema, pero tanto hombres como mujeres deberían tomarse el tiempo para examinar el acoso sexual en su conjunto.

En general, el acoso sexual está muy extendido y cada día surgen nuevas víctimas. Si ha sufrido acoso sexual en el trabajo, no dude en tomar medidas inmediatas para proteger sus derechos legales. El acoso sexual en el trabajo es ilegal y existen varias medidas que puede tomar para facilitar la presentación de sus demandas ante los tribunales.

Reconocer cuándo ha ocurrido acoso sexual

El acoso sexual laboral procesable puede ocurrir en dos instancias: (1) acoso sexual quid pro quo y (2) acoso sexual en ambiente de trabajo hostil. El acoso sexual quid pro quo es el tipo de acoso sexual que la mayoría de las personas consideran ilegal. El acoso sexual quid pro quo ocurre cuando un empleado es sujeto a una conducta sexual no deseada, y su reacción a la conducta se utiliza entonces como base para decisiones que afectan la compensación, términos, condiciones o privilegios de su empleo. En otras palabras, el empleado debe probar que un beneficio o privilegio laboral tangible estaba condicionado a la sumisión de un empleado a chantaje sexual y que las consecuencias adversas se derivaron de la negativa del empleado. La cuestión en un caso quid pro quo es si el supervisor ha vinculado expresa o tácitamente los beneficios laborales tangibles a la aceptación o rechazo de insinuaciones sexuales. Si bien las solicitudes manifiestas de favores sexuales están, por supuesto, prohibidas, también lo están las presiones sexuales implícitas y la conducta de acoso.

El acoso sexual en un entorno laboral hostil ocurre cuando el lugar de trabajo está plagado de comentarios y acciones sexualmente discriminatorios y ofensivos, lo suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones del entorno laboral del empleado. Por ejemplo, los chistes lascivos frecuentes o los correos electrónicos con imágenes pornográficas pueden crear un ambiente hostil. Las denuncias por acoso sexual no pueden iniciarse simplemente porque un empleado considere ofensivo un comentario o chiste en particular. Debe existir un patrón continuo de acoso laboral.

Siga primero los procedimientos adecuados de denuncia interna

Como se mencionó anteriormente, los procedimientos de denuncia interna son dispares. A menudo, los departamentos de recursos humanos trabajan a un ritmo muy lento y torpe; sin embargo, pueden ser útiles en muchos casos. Los departamentos de recursos humanos pueden investigar las denuncias de acoso sexual y resolverlas rápidamente, ya sea despidiendo al empleado infractor o buscando otra solución. Sin embargo, los recursos humanos no siempre son tan eficaces. Esto es especialmente cierto cuando se presentan denuncias de acoso sexual contra altos cargos de la empresa. Independientemente de la eficacia de los departamentos de recursos humanos, también son un mal necesario. Además, si una empresa no cuenta con un departamento de recursos humanos, las denuncias de acoso sexual por escrito deben presentarse a los gerentes, supervisores o propietarios. Dos fallos de la Corte Suprema de los Estados Unidos sobre acoso sexual en entornos laborales hostiles, Faragher contra Boca Raton y Burlington Industries, Inc. contra Ellerth, hacen que la denuncia del acoso sexual en el lugar de trabajo sea prácticamente obligatoria. Estos casos en conjunto ofrecen a los empleadores una defensa legal conocida como la defensa Faragher/Ellerth, que se aplica cuando un empleador cuenta con una política de acoso sexual. Bajo la defensa Faragher/Ellerth, un empleador no es responsable del acoso sexual en el lugar de trabajo cuando el empleado acosado no utilizó irrazonablemente el procedimiento de denuncia de acoso sexual del empleador. La defensa no es absoluta y solo se aplica cuando la política contra el acoso se aplica regularmente y el empleado no fue despedido como resultado del acoso. Sin embargo, siempre es una apuesta segura denunciar el acoso sexual bajo la política del empleador por si acaso la defensa Faragher/Ellerth pudiera aplicarse.

Conserve cualquier evidencia del acoso sexual lo mejor que pueda

Uno de los problemas clave con la mayoría de las demandas por acoso sexual en el lugar de trabajo son las pruebas. Es común que los empleados acosados ​​borren correos electrónicos desagradables o no guarden notas sobre lo ocurrido. Desafortunadamente, cualquier demanda se basa en pruebas para demostrar que el acoso indebido ocurrió. Por lo tanto, las víctimas de acoso sexual deben ser diligentes en la preservación de las pruebas. Además de no destruir las pruebas, también es importante encontrar nuevas. Por ejemplo, si algún compañero de trabajo presenció el acoso, la víctima debe asegurarse de entrevistarlo para ver si puede proporcionar más información.

A menudo, no existen pruebas contundentes de acoso laboral, y la disputa puede simplemente involucrar acusaciones de «él dijo/ella dijo». Cuando se presenta esta situación de falta de pruebas, lo mejor que puede hacer la víctima es escribir palabra por palabra todo lo sucedido y comenzar a llevar un diario de futuros incidentes de acoso. La documentación de la víctima no es tan fiable como el testimonio de testigos presenciales o correos electrónicos incriminatorios, pero es un buen punto de partida. La mayoría de los jurados también tienden a creer a las víctimas. Cuando una víctima llega preparada, es más probable que los jurados sean receptivos. A diferencia de las demandas penales, el estándar de prueba civil es la «preponderancia de la evidencia» (es decir, qué lado es más creíble), no «más allá de toda duda razonable». Esto significa que cualquier prueba adicional podría inclinar la balanza de la justicia.

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