Las demandas laborales son de diversas formas y tamaños. Por lo tanto, su duración varía enormemente. Generalmente, los empleados prefieren resolver sus demandas rápidamente, en lugar de enfrentarse a su empleador actual o anterior en los tribunales. Para comprender cuánto tiempo puede durar una demanda laboral, primero debe tener conocimientos básicos sobre demandas laborales en el estado de Nueva York.

Tipos de demandas laborales en Nueva York

Las demandas laborales son comunes  en la ciudad de Nueva York. Esto se debe a la gran cantidad de empleadores presentes y a las sólidas leyes de protección laboral que Nueva York ofrece a sus residentes. En realidad, existen docenas de teorías bajo las cuales un empleado puede presentar una demanda contra su empleador. Ya sea por discriminación o por comentarios inapropiados de recursos humanos, los empleados de Nueva York se encuentran entre los más protegidos del país.

Despido injustificado

El despido injustificado es un término amplio que describe una serie de acciones que finalmente resultaron en el despido del empleado por una razón indebida. Generalmente, en Nueva York, la mayoría de los empleados son contratados a voluntad, lo que significa que pueden ser despedidos por cualquier motivo, a discreción del empleador. A pesar de ello, existen diversas razones por las que un empleado no puede ser despedido por su empleador. Si bien es difícil detallar todas y cada una de las situaciones que dan lugar a una demanda por despido injustificado, las más comunes son las siguientes:

• Represalias: Por lo general, un empleador no puede tomar represalias contra un empleado por ejercer sus derechos legales, como su derecho a licencia familiar y médica remunerada según la Ley de Licencia Familiar Remunerada del Estado de Nueva York. Si bien no todas las leyes contienen disposiciones contra las represalias, muchas sí las tienen. En general, los empleados deberían poder ejercer sus derechos laborales sin temor a ser despedidos.
• Violación de la Buena Fe y el Trato Justo: Los empleadores pueden tener la obligación de actuar de buena fe con sus empleados. Las violaciones de la buena fe se presentan de diversas maneras, como despedir a un empleado para evitar el pago de las comisiones ganadas, obligarlo a aceptar tareas indeseables para obligarlo a renunciar o trasladarlo a un lugar remoto o indeseable como castigo.
• Infracción de la ley: Existen leyes para proteger a los empleados que realizan ciertas acciones. Generalmente, un empleador no puede despedir a un empleado por ser miembro de un jurado, votar o servir en las fuerzas armadas.
• Incumplimiento de contrato: Si bien la mayoría de los empleos son «en absoluto», algunos empleados pueden tener contratos laborales vigentes. La mayoría de los empleadores no violan un contrato laboral escrito, pero sí existen contratos o promesas verbales. Por ejemplo, muchas pequeñas empresas trabajan con acuerdos verbales en lugar de escritos. Si el dueño de una pequeña empresa promete una pensión a un empleado, y este trabaja durante años esperando recibirla, esto puede constituir un acuerdo legalmente vinculante a pesar de no estar por escrito. Despedir al empleado para evitar el pago de la pensión puede constituir un despido improcedente.

Salario no pagado

Las reclamaciones por impago de salarios son interpuestas por empleados contra empleadores por pagos atrasados. Generalmente, surgen de situaciones en las que el empleado desconocía en ese momento que tenía derecho a un pago adicional. Por ejemplo, si un empleador informa incorrectamente a los empleados que no tienen derecho a horas extras. También pueden surgir reclamaciones por impago de salarios si un empleador obliga a un empleado a realizar tareas relacionadas con su trabajo, pero no le paga, como limpiar después de un turno fuera de horario.

Discriminación

Diversas leyes estatales y federales protegen a los empleados de la discriminación en el lugar de trabajo, incluyendo la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York y la Ley Federal de Discapacidad. Un empleador no puede discriminar a un empleado por motivos de raza, color, religión, género, nacionalidad, origen étnico, orientación sexual, estado civil o discapacidad.

Francamente, un empleador no puede despedir ni tomar medidas laborales adversas contra un empleado por ninguna de estas razones ni por ningún hecho relacionado con ellas. Las medidas laborales adversas incluyen despidos, denegación de ascensos, descensos de categoría, período de prueba, etc.

Este tipo de demandas son comunes porque los empleadores a menudo intentan evadirlas y despedir a empleados basándose en factores incidentales a su estatus de protección. Por ejemplo, un empleador no puede despedir a un empleado que tenga que rezar a ciertas horas del día, ya que ello constituiría una violación de sus derechos religiosos.

Acoso

En ocasiones, un empleador no puede despedir a un empleado por pertenecer a uno de los grupos protegidos mencionados anteriormente, sino que puede acosarlo. El acoso puede ser simplemente por interés propio o tal vez para que el empleado renuncie por su culpa. El acoso también puede presentarse de otras formas, como las siguientes:

1. Acoso sexual: como tocamientos no deseados o declaraciones sexuales.
2. Acoso físico: como la violencia hacia el empleado.
3. Abuso de poder: como un superior que victimiza o atormenta a sus subordinados.
4. Acoso psicológico: como abusar verbalmente o aislar a un empleado o compañero de trabajo.
5. Bullying: como utilizar ataques personales contra un empleado, ya sea en el lugar de trabajo o en línea.

Ambiente de trabajo hostil

Un ambiente laboral hostil es una reclamación relacionada con el acoso, y ambos suelen presentarse juntos. Un ambiente laboral hostil se crea cuando un empleador o un compañero de trabajo acosa o discrimina a otro empleado por alguna de las razones protegidas mencionadas anteriormente, como raza, orientación sexual, género, religión, etc. Para que un ambiente laboral sea hostil, la acción ofensiva debe llegar a formar parte de las condiciones de empleo. Muchas víctimas de ambientes laborales hostiles sufren este comportamiento ilegal por temor a perder su empleo y, como resultado, pueden sufrir una grave angustia emocional.

Casos de denuncia de irregularidades

Existen cientos de leyes que las empresas deben cumplir en Estados Unidos, ya sean ambientales o financieras. A menudo, las agencias gubernamentales encargadas de hacer cumplir la ley simplemente desconocen lo que las empresas hacen a puerta cerrada. Sin embargo, los empleados tienen acceso privilegiado a las posibles acciones ilegales de sus empleadores. Por ello, muchas leyes incluyen protecciones para denunciantes.

Un denunciante es generalmente un empleado o contratista que denuncia a su empleador ante una agencia gubernamental por una infracción de una ley o reglamento. Por lo tanto, denuncia a su empleador. Las leyes de denuncia protegen a estas personas de acciones laborales adversas por parte de sus empleadores. En esencia, un empleador no puede despedir, degradar ni tomar represalias contra un empleado que le reporta.

Los casos de denuncia de irregularidades son extremadamente complejos y hay mucho en juego. Por lo general, un empleado que esté considerando denunciar a su empleador debería contactar a un abogado laboral antes de hacerlo. Esto se hace para garantizar que la ley que su empleador está violando contenga protecciones para denunciantes y para asegurar que se conserven pruebas suficientes. Si está considerando denunciar a su empleador por violación de la ley estatal o federal, contacte hoy mismo con un abogado laboral del Bufete Moshes para una consulta gratuita. Todas las conversaciones son 100 % privadas.

El plazo de prescripción para los acuerdos de demandas laborales

El plazo de prescripción para las demandas laborales varía según el tipo de demanda y el medio por el cual se interpone. Las demandas por discriminación, según la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, deben presentarse dentro de los tres años posteriores al último acto de discriminación. Las demandas por salarios impagos deben presentarse dentro de los seis años posteriores a la infracción. Sin embargo, estos plazos pueden variar según la situación. El mejor consejo es no esperar y contactar a un abogado lo antes posible para proteger sus derechos.

El proceso de demanda laboral

Presentar una demanda laboral, como cualquier otra, es un proceso bastante complejo. Generalmente, se siguen los siguientes pasos:

1. Queja – Usted presenta una queja ante el tribunal describiendo brevemente el comportamiento ilegal que cometió su empleador.
2. Servicio de proceso: usted contrata a un notificador de procesos para notificar la demanda a su empleador y a todas las demás partes que forman parte de la demanda, como por ejemplo los compañeros de trabajo infractores.
3. Respuesta – Todos los acusados ​​responden a su denuncia describiendo brevemente por qué creen que no cometieron el delito ilegal que usted alega.
4. Proceso de Descubrimiento: Una vez presentada la respuesta, comienza el proceso de descubrimiento. Durante el descubrimiento, las partes utilizan diversos mecanismos para formular preguntas, tomar declaraciones y recopilar documentos de la otra parte. Esto permite a cada parte desarrollar su caso antes del juicio. Esta suele ser la parte más larga del proceso, y a menudo dura más de un año.
5. Fecha del juicio: La fecha del juicio se fijará antes o después del período de descubrimiento de pruebas. Esto generalmente depende del tribunal que conozca del caso.
6. Mociones de Sentencia Sumaria: Una vez finalizado el descubrimiento de pruebas, pero antes del juicio, las partes pueden presentar mociones de sentencia sumaria. Ambas partes suelen presentar estas mociones, junto con sus escritos, y responder a las mociones de la otra parte. La redacción de estas mociones suele tardar varios meses. Estas mociones son procedentes solo cuando no hay hechos en disputa, o cuando una de las partes puede presentar un argumento asumiendo que las alegaciones de la otra son ciertas. Por lo tanto, la única cuestión es si la otra parte violó la ley. Al no haber cuestiones de hecho pendientes, el juez decidirá el caso.
7. Juicio – Si el juez no resolvió el caso en la fase de solicitud de juicio sumario, o si persisten cuestiones de hecho, el caso irá a juicio. Las partes presentarán sus pruebas ante un jurado, quien determinará qué hechos se produjeron y cuáles no. El proceso judicial es muy poco frecuente en casos laborales. Si bien el juicio en sí puede durar solo uno o dos días, la preparación y programación pueden tardar hasta un año en algunos casos.
8. Post-Juicio o Post-Moción: Una vez resuelto el caso, ya sea en el juicio o por el juez a petición, las partes suelen tener la libertad de apelar. Los abogados de ambas partes redactarán escritos que expliquen por qué consideran que la decisión del tribunal inferior fue correcta o incorrecta. Si bien la presentación de los escritos de apelación suele tardar unos tres meses, el tribunal de apelaciones puede tardar entre seis meses y un año en resolver el asunto.
9. Sentencia: Una vez que la sentencia sea firme, la parte perdedora deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios. El cobro de daños y perjuicios queda fuera del alcance de este artículo y puede resultar extremadamente complejo en algunas situaciones. Si el empleador es una empresa grande y financieramente viable, el cobro de una sentencia puede ser un proceso sencillo.

Lidiar con un litigio es extremadamente complejo. Los tribunales son rígidos y el incumplimiento de plazos o argumentos legales erróneos pueden resultar en el desestimación de un caso sin previo aviso. Si ha sido víctima de una acción ilegal por parte de su empleador, contacte hoy mismo con el Bufete de Abogados Moshes. Nuestros abogados litigantes, con amplia experiencia, se dedican a proteger los derechos de los empleados y le asistirán en cada etapa del proceso.

¿Cuál es un acuerdo típico en una demanda laboral?

En cualquier fase del proceso de litigio mencionado, las partes tienen la libertad de llegar a un acuerdo transaccional. La cantidad que se obtenga de un acuerdo transaccional en una demanda laboral dependerá siempre de los hechos del caso y de la etapa en la que se encuentre el proceso. Normalmente, los acuerdos transaccionales son comunes poco después de la presentación de la demanda, si se considera que el caso es pequeño y no justifica el tiempo de litigar para el demandado. Los acuerdos transaccionales también son comunes después de la fase de descubrimiento de pruebas, una vez que una de las partes se da cuenta de que su caso podría no ser tan sólido como esperaba.

Si bien muchas partes del proceso de litigio, como el descubrimiento de pruebas, pueden realizarse a bajo costo, el juicio y sus preparativos son extremadamente costosos. Por ello, la presión para llegar a un acuerdo es mayor cuanto más se acerca la fecha del juicio. Además, tras un juicio o una solicitud de resolución sumaria, el demandado podría ser declarado responsable, lo que significa que se determina que cometió las presuntas acciones. Un empleador podría estar dispuesto a pagar un monto adicional en un acuerdo para evitar ser declarado responsable y que se sepa públicamente que cometió discriminación u otras acciones laborales ilegales.

Casos de derecho laboral que nuestras abogados han manejado

En el bufete de abogados Moshes, tenemos un historial comprobado de ganar rápidamente casos de derecho laboral para nuestros clientes, incluidos los siguientes casos que estamos orgullosos de compartir:

1. Nuestra clienta, asistente administrativa de una pequeña empresa, sufrió acoso sexual recurrente por parte del dueño de la empresa. Tras llegar al límite de sus fuerzas, contactó al copropietario en un último intento por obtener ayuda. En lugar de brindarle ayuda, la despidió poco después. Tras contactar con nuestro bufete, nuestra clienta logró obtener $250,000 por daños y perjuicios sin tener que acudir a un tribunal.
2. Nuestro cliente, un superintendente, fue reprendido por el dueño del edificio debido a su edad. Con más de 70 años, había sido un gran trabajador toda su vida y se enorgullecía de su trabajo. Bajo una enorme presión del dueño para que renunciara, finalmente fue despedido con un pretexto ajeno a su desempeño laboral. Tras contactarnos, logramos recuperar más de seis cifras para él mediante mediación.

Estos son solo algunos ejemplos de nuestros numerosos casos de éxito para empleados. Nuestros abogados dedicados siempre están dispuestos a esforzarse al máximo y a luchar por los derechos de quienes han sido discriminados o acosados ​​ilegalmente por sus empleadores.

Preguntas frecuentes:

¿Necesita ayuda? Contacte con el bufete de abogados de Yuriy Moshes

Es emocionalmente difícil demandar a un ex empleador, especialmente a uno que ha abusado de uno en el pasado. Sin embargo, todos deben saber que tienen el derecho legal de hacerlo si fueron tratados injustamente, y hacerlo suele iniciar el proceso de sanación.

Ya sea que necesite asesoramiento legal rápido sobre cómo manejar un problema laboral o si está listo para presentar una demanda, los abogados del Bufete Jurídico de Yuriy Moshes están listos para ayudarle. Contáctenos hoy mismo para una consulta gratuita.