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La discriminación laboral ilegal por antecedentes penales es más común en Nueva York de lo que muchos creen. Para quienes tienen antecedentes penales, especialmente por delitos graves, la reinserción social puede ser muy difícil. Si tiene antecedentes penales, no pierda la esperanza de recibir un trato justo por parte de los empleadores. Pero si ha sido estigmatizado por sus antecedentes en el mercado laboral, debería obtener una consulta gratuita con un abogado laboral en Nueva York para determinar si tiene derecho a una demanda.
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Las personas con antecedentes penales tienen dificultades para recuperar su derecho al voto y a portar armas de fuego, entre otros derechos. Sin embargo, a menudo el aspecto más difícil de superar tras una condena por un delito grave es el estigma de la delincuencia, especialmente en el mercado laboral.
Lamentablemente, la discriminación por antecedentes penales es muy común en la sociedad moderna. Muchos empleadores utilizan los antecedentes penales como herramienta de selección para nuevos solicitantes, incluso si estos no influyen en la naturaleza del puesto.
Lamentablemente, muchos empleadores sostienen la opinión infundada de que una vez que un individuo ha sido condenado por cualquier delito, ese individuo es inherentemente poco confiable o irresponsable, sin determinar si esa opinión es verdadera.
Este es el caso en todo Estados Unidos, y en Nueva York, muchos de los empleos más codiciados se ven privados de empleos debido a esta discriminación por antecedentes penales. En muchos casos, esta discriminación basada en antecedentes penales es legal; sin embargo, en la misma cantidad de casos, si no más, es ilegal.
Este tema es bastante complicado en el contexto del derecho laboral y del empleo; sin embargo, este artículo busca explicar los matices sutiles entre la discriminación legal e ilegal por condena penal.
Antes de explicar los matices de la ley sobre discriminación por condenas penales, es importante sentar las bases explicando qué significa realmente una condena penal. Una persona con una condena penal es aquella que ha sido condenada por un delito menor o un delito grave.
El simple hecho de que alguien haya sido arrestado no implica necesariamente que el individuo arrestado haya cometido algún delito.
Muchos arrestos nunca resultan en una condena.
Según la ley de Nueva York, un empleador no puede negarle un empleo ni despedirlo por un arresto si no ha sido condenado. Específicamente, la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York prohíben a los empleadores negarle un empleo a una persona (o discriminarla de cualquier otra manera) debido a un arresto que no haya resultado en una condena, así como exigir a los solicitantes de empleo que revelen cualquier arresto que no haya resultado en una condena.
Sin embargo, esta ley no se aplica a la policía ni a otros puestos de aplicación de la ley, ya que los organismos encargados de hacer cumplir la ley están autorizados a preguntar a los solicitantes sobre todos los arrestos, independientemente de si condujeron o no a una condena.
Según el Artículo 23-A de la Ley Correccional de Nueva York, los empleadores tienen expresamente prohibido tomar decisiones de empleo basadas en los antecedentes penales de una persona a menos que:
Por ejemplo, si un solicitante de empleo fue condenado por conducción imprudente y el trabajo para el cual se postuló implicaría conducir mucho, esa sería una relación lo suficientemente cercana como para negarle el empleo sobre esa base.
La segunda excepción (excepción de riesgo irrazonable) tiende a afectar más duramente a los delincuentes violentos, ya que muchos empleadores requerirán que un solicitante de empleo con un delito violento previo demuestre que ya no es una amenaza para la sociedad.
Cuando un empleador privado se basa en la excepción de riesgo irrazonable para determinar si conceder empleo a un ex delincuente, el empleador debe considerar ocho factores que están incluidos en el estatuto antes de tomar cualquier decisión.
Un empleador no puede simplemente presumir que existe un riesgo irrazonable. En cambio, debe considerar cada factor legal y no puede ignorar la evidencia favorable al solicitante.
De manera similar, un análisis de una “relación directa” también requiere que el empleador privado analice los ocho factores para determinar si, a pesar de la existencia de una relación directa, debe, a su discreción, aprobar el empleo solicitado.
En la ciudad de Nueva York, las leyes son aún más favorables para los empleados. Según la Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York («FCA»), más conocida como la ley «Ban the Box», los empleadores neoyorquinos con al menos cuatro empleados tienen prohibido preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante de empleo hasta que se le haya hecho una oferta de empleo condicional.
Un empleador no puede informar sobre los antecedentes penales de un solicitante ni solicitar permiso para realizar una verificación de antecedentes penales hasta que le haya hecho una oferta condicional de empleo. Los obstáculos tampoco pueden realizar indagaciones ni explorar información sobre cargos penales pendientes antes de que se le haya hecho una oferta condicional de empleo.
Además, un empleador nunca puede exigir a un solicitante que revele, ni puede considerar, antecedentes penales, como acusaciones penales que fueron terminadas a favor del solicitante, fueron juzgadas como delincuente juvenil o dieron lugar a una condena sellada.
Una de las preguntas más comunes que recibimos de nuestros clientes con respecto a la discriminación por condenas penales es si es ilegal que un empleador en Nueva York pregunte sobre un arresto no seguido de una condena (absoluciones, negativas a procesar y arrestos anulados).
A menos que los cargos criminales aún estén pendientes, es ilegal bajo la ley de Nueva York preguntar sobre un arresto que no resultó en una condena.
También es ilegal preguntar sobre:
Existen excepciones a estas limitaciones en cuanto a las preguntas relacionadas con las condenas en las entrevistas de trabajo. Algunos empleadores tienen permitido, por ley, hacerle cualquier pregunta que desee sobre antecedentes penales.
En general, las agencias del orden público, las agencias del gobierno federal y la Autoridad Portuaria pueden preguntar sobre cualquier condena, e incluso sobre condenas selladas. Para estos empleos, debe incluir cualquier arresto sobre el que le pregunten, incluyendo aquellos que no resultaron en una condena.
Salvo lo mencionado anteriormente, un empleador en Nueva York puede preguntarle sobre cualquier condena que pueda tener, siempre y cuando no esté reservada. Tiene la obligación de responder verazmente a las preguntas del empleador sobre sus antecedentes penales.
Mentir durante una entrevista de trabajo puede ser una razón independiente para no contratarte legalmente, incluso si la pregunta se refiere a antecedentes penales. Esto se debe a que, para estar protegido por las leyes antidiscriminación del estado de Nueva York, debes revelar cualquier antecedente penal no confidencial si un empleador te pregunta por él.
Tenga en cuenta que debido a que no recibirá protección de la ley de Nueva York si miente durante su entrevista de trabajo, debe estudiar sus antecedentes penales para asegurarse de saber qué condenas tiene.
Es bastante común que las personas con antecedentes penales crean información incorrecta sobre sus antecedentes. Si no está seguro de qué información contiene su historial penal, debería solicitar una copia.
La discriminación por condenas penales adopta muchas formas, pero ocurre con mayor frecuencia durante el proceso de contratación.
Algunos ejemplos de este tipo de discriminación ilegal incluyen:
Mentir a los solicitantes de empleo sobre sus derechos como persona con antecedentes penales en el proceso de contratación.
Las pruebas irrefutables de discriminación laboral son poco frecuentes. La mayoría de los empleadores que pretenden discriminar suelen ocultar cualquier evidencia, y es poco probable que los empleadores que no pretenden discriminar, pero lo hacen de todos modos, dejen muchas pruebas.
Dicho esto, una vez que comprenda los signos de una posible discriminación por condena penal, podrá detectarla en el proceso de contratación.
Si sospecha que existe discriminación por condena penal, debe buscar las siguientes señales:
Su primer paso debería ser consultar con abogados especializados en casos de discriminación laboral para determinar si tiene antecedentes penales por discriminación. Reunirse con un abogado especializado en discriminación para una consulta gratuita puede ayudarle a comprender la naturaleza de su caso de discriminación y las opciones legales disponibles.
Si tiene un caso de discriminación por condena penal, debe comenzar a recopilar y preservar pruebas. Para comprender mejor cómo recopilar pruebas, primero debe saber qué buscar:
Leyes federales que limitan la discriminación por condenas penales
No existen leyes federales que prohíban explícitamente la discriminación laboral basada en antecedentes penales.
Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, una política de contratación laboral que resulte en discriminación racial es ilegal incluso si la política no tuvo la intención de discriminar.
Esto se conoce como discriminación de impacto absurdo. La discriminación de impacto dispar ocurre cuando la política de un empleador, aunque no aborde la raza, el origen nacional, la religión, el género, la edad ni la discapacidad, resulta en discriminación contra uno de esos grupos de personas.
Por ejemplo, una política laboral que exige una altura mínima para los empleados puede ser una discriminación ilegal contra las mujeres, porque las mujeres son, en promedio, más bajas que los hombres.
En el contexto de la discriminación por antecedentes penales, una política contra la contratación de personas con antecedentes penales podría resultar absurda y tener consecuencias para la discriminación racial. Esto se debe a que un porcentaje desproporcionado de afroamericanos y latinos tiene antecedentes penales en comparación con las personas caucásicas.
Las estadísticas muestran que los afroamericanos tienen siete veces más probabilidades de ser condenados por delitos penales que los caucásicos, y los latinos casi el doble. Por lo tanto, las políticas que prohíben trabajar a personas con condenas podrían ser discriminatorias racialmente.
Por ejemplo, supongamos que una tienda busca contratar a un nuevo empleado y entrevista a diez solicitantes. De ellos, cuatro son afroamericanos y seis blancos. Tres de los solicitantes afroamericanos y uno blanco tienen antecedentes penales.
Antes de que se evaluara a quienes tenían antecedentes penales, había un 40 % de probabilidades de que un afroamericano fuera elegido para el puesto. Una vez que se evaluaban las antecedentes penales de los solicitantes, esa probabilidad se redujo al 17 %.
Todos los análisis de impacto dispar en la discriminación racial se basan en hechos. Para determinar si una política de exclusión tiene un impacto dispar en las personas de una raza en particular, es necesario proporcionar estadísticas que muestren una disparidad en la contratación.
En muchos casos, la evaluación de personas con antecedentes penales no resultará en un caso de impacto desigual; sin embargo, en algunos casos, sí podría ser así. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) ha publicado una Guía de Cumplimiento que explica cómo los empleadores deben evaluar a un solicitante de empleo con antecedentes penales.
Las pautas buscan ayudar a los empleadores a diferenciar entre arrestos y condenas y ayudar a determinar cuándo una condena puede estar relacionada con un trabajo (por ejemplo, si una persona que solicita trabajo como cajero fue encontrada culpable de robar de la caja registradora de un empleador anterior, esa condena está más relacionada con el trabajo que si la condena fuera por posesión de drogas).
¿Alguna vez le han negado un trabajo debido a sus antecedentes penales?
¿Cree usted que la sociedad discrimina injustamente a las personas con condenas penales previas?
Si es así, nos gustaría escuchar tu historia.
El Bufete Jurídico de Yuriy Moshes es un bufete de abogados laboral de servicio completo con oficinas en la ciudad de Nueva York y Nueva Jersey. Ofrecemos un servicio de primera clase a todos nuestros clientes que sufren discriminación laboral, lo que significa que lucharemos incansablemente por sus derechos. Ofrecemos consultas gratuitas a todas las víctimas de discriminación laboral.
Incluso cuando un solicitante con antecedentes penales ha demostrado amplios esfuerzos de rehabilitación y buena conducta desde el delito en cuestión, muchos empleadores aún discriminan y se niegan a contratar a solicitantes con antecedentes penales.
Como tal, en 2015, la Ciudad de Nueva York promulgó la Ley de Oportunidades Justas (“FCA”), más comúnmente conocida como la ley “Ban the Box”, y el 5 de agosto de 2017, las Reglas y Regulaciones Finales (“Reglas”) de la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York para la FCA entraron en vigencia. Según la FCA, los empleadores con al menos cuatro empleados tienen prohibido preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante de empleo hasta que se le haya hecho una oferta de empleo condicional.
Algunos cambios notables de la FCA que se incluyen en las Reglas son los siguientes:
Un empleador no puede informar sobre los antecedentes penales de un solicitante ni solicitar permiso para realizar una verificación de antecedentes penales hasta que le haya hecho una oferta condicional de empleo. Los obstáculos tampoco pueden realizar indagaciones ni explorar información sobre cargos penales pendientes antes de que se le haya hecho una oferta condicional de empleo. Además, un empleador nunca puede exigir a un solicitante que revele, ni puede considerar, antecedentes penales, como acusaciones penales que fueron terminadas a favor del solicitante, fueron juzgadas como delincuente juvenil o dieron lugar a una condena sellada.
Las Reglas crean una categoría de “infracciones per se”, que se definen como “una acción o inacción que, por sí sola, sin referencia a hechos adicionales, constituye una violación de [la FCA], independientemente de si se tomó alguna acción laboral adversa o se incurrió en alguna lesión real”. Por tanto, independientemente de si el empleador adopta o no una medida adversa, se consideran infracciones per se las siguientes:
Si un empleador se entera inadvertidamente de los antecedentes penales de un solicitante sin solicitarlo ni preguntar antes de realizar una oferta condicional, siempre que el empleador no pregunte más sobre los antecedentes penales ni utilice la información para fines de contratación antes de realizar una oferta condicional de empleo, el empleador no será responsable bajo la FCA.
Después de que un empleador extiende una oferta condicional a un solicitante, un empleador puede (1) preguntar, ya sea oralmente o por escrito, si un solicitante tiene antecedentes penales; (2) realizar una verificación de antecedentes o, después de recibir el permiso del solicitante y proporcionar notificación, utilizar una agencia de informes del consumidor para hacerlo; y (3) una vez que un empleador conoce el historial de condenas de un solicitante, preguntarle sobre las circunstancias que llevaron a la condena y recopilar información relevante a los factores del Artículo 23-A.
Si un empleador desea retirar la oferta condicional de empleo o tomar medidas laborales adversas basadas en los antecedentes penales de un solicitante o empleado, el empleador primero debe:
Si un solicitante se da cuenta de que hay un error en una verificación de antecedentes penales, debe informar al empleador sobre el error y solicitar el tiempo necesario para proporcionar la documentación de respaldo. Si una verificación de antecedentes revela que un solicitante no respondió intencionalmente una pregunta legítima sobre sus antecedentes penales, el empleador puede revocar la oferta condicional o tomar una acción laboral adversa. La retirada de la oferta de empleo todavía tendría que cumplir con la FCA.
Si bien las empresas de ayuda temporal deben cumplir con la FCA, estas empresas solo pueden considerar los requisitos mínimos de habilidades y calificaciones necesarias para evaluar las condenas y determinar si están relacionadas con el trabajo. Las empresas de ayuda temporal no pueden tomar decisiones sobre la idoneidad de un solicitante basándose en la preferencia del empleador de descalificar a personas con tipos específicos de condenas.
Existe una presunción refutable de que el retiro de una oferta condicional de empleo estuvo motivado por los antecedentes penales del solicitante. Para refutar la presunción, los empleadores pueden demostrar que el retiro se basó en un examen físico permisible, información material que no podría haber conocido razonablemente antes de extender una oferta condicional o evidencia de que el empleador no tenía conocimiento de los antecedentes penales del solicitante antes de rescindir la oferta.
Si le negaron un trabajo debido a sus antecedentes penales, le recomendamos consultar con un abogado especializado en discriminación laboral de la ciudad de Nueva York para determinar si se violaron sus derechos legales.
Aviso legal: Este artículo no constituye asesoramiento legal. Cada caso es diferente y no podemos brindar asesoramiento legal sin una consulta en la oficina. Además, este artículo solo debe utilizarse como información básica sobre la legislación del estado de Nueva York.
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