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A medida que el número de muertes sigue aumentando debido a la pandemia de COVID-19, y con varios estados, en particular Nueva York, implementando diversas medidas de protección y precauciones de confinamiento, muchas personas siguen desempleadas y buscan trabajo. Con tanta incertidumbre en el mercado laboral actualmente, es difícil encontrar buenos empleos, y quienes ya tienen empleo hacen todo lo posible por conservarlos. Esto es especialmente relevante para las personas mayores en la fuerza laboral. Aunque tengan experiencia, los empleados mayores tienen más probabilidades de ser despedidos, y si lo son, se enfrentan a la difícil situación de tener que empezar de cero cuando tienen que buscar un nuevo empleo. Por lo tanto, conservar el empleo es fundamental.
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Desafortunadamente, los empleadores no siempre están de acuerdo con los empleados mayores y pueden considerar su edad más un obstáculo que un beneficio adicional para su organización. Afortunadamente, la discriminación por edad contra un empleado o potencial empleado es ilegal y está específicamente prohibida por la ley de Nueva York.
Según una encuesta de 2018 de la Asociación Americana de Jubilados (AARP), aproximadamente tres de cada cinco empleados mayores han experimentado algún tipo de discriminación por edad en el lugar de trabajo. De hecho, uno de cada cuatro trabajadores de 45 años o más ha sido víctima de comentarios negativos sobre su edad por parte de sus supervisores. El 76 % de estos empleados mayores considera la discriminación por edad un obstáculo muy serio para buscar un nuevo empleo.
Este artículo abordará la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (AEDA), hablará sobre qué es la discriminación por edad y la importancia de contratar a un abogado especializado en discriminación por edad si uno se encuentra en una situación en la que puede ser discriminado en función de su edad.
Promulgada por el presidente Lyndon B. Johnson en 1967, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 es una ley federal que prohíbe la discriminación por edad contra cualquier persona mayor de 40 años. La ADEA solo se aplica a empleadores que emplean regularmente al menos a veinte empleados. La ADEA prohíbe específicamente:
Una excepción a la ADEA es la jubilación obligatoria para aquellos ejecutivos de 65 años o más que tengan derecho a una pensión y sean funcionarios corporativos de alto rango.
La discriminación por edad puede presentarse de muchas formas. Dos de los tipos más comunes son la discriminación directa y la discriminación indirecta.
La discriminación directa por edad se produce cuando tu empleador te trata peor que a otro empleado en una situación similar debido a tu edad. Algunos ejemplos de discriminación directa por edad serían si tu empleador se niega a permitirte participar en una capacitación debido a tu edad, pero permite que empleados más jóvenes la realicen.
O bien, otro ejemplo sería si el empleador promueve a un empleador más joven a pesar del hecho de que el empleador más joven tiene las mismas calificaciones, título y experiencia que el empleado mayor.
En ambos ejemplos, el empleador trata a un grupo de manera diferente a otro debido a su edad, a pesar del hecho de que todas las demás circunstancias son las mismas.
Sin embargo, existen circunstancias en las que la discriminación directa por edad no está prohibida. Si el empleador puede demostrar que existe una buena razón para la discriminación, esta no es ilegal. Más bien, constituye una justificación objetiva.
Por ejemplo, si una persona menor de 18 años solicita un empleo en una obra en construcción, la empresa puede negarse a contratar a esa persona porque las estadísticas de accidentes indican que puede ser peligroso para cualquier persona menor de 18 años trabajar en ese entorno.
Dado que la discriminación directa puede no ser fácil de detectar o si existe una defensa de justificación objetiva, es mejor consultar con un abogado con experiencia en discriminación para que le asesore sobre sus derechos y analice los hechos.
La discriminación indirecta se produce cuando un empleador tiene una política empresarial específica que perjudica a las personas de cierto grupo de edad. Un ejemplo de discriminación indirecta por edad sería si usted tiene 23 años y descubre que no puede ascender debido a la política empresarial que solo permite el ascenso a empleados con título universitario. Si bien esto aplica a todos los empleados, perjudica indirectamente a las personas de cierto grupo de edad, ya que es menos probable que tengan un título universitario.
Otro ejemplo sería si un quiropráctico permite a sus pacientes pagar sus sesiones a plazos en lugar de pagarlas todas de una vez, pero solo si trabajan. Esto podría discriminar indirectamente a las personas mayores, que tienen menos probabilidades de estar empleadas.
Al igual que ocurre con la discriminación directa por edad, se puede permitir la discriminación indirecta por edad cuando existe una justificación objetiva o si el empleador puede demostrar que existe una buena justificación para la política de la empresa.
Al igual que en el caso de la discriminación directa, es importante consultar con un abogado laboral experimentado en la ciudad de Nueva York para analizar los hechos y determinar qué tan sólida es la defensa de justificación objetiva.
Según la AARP, aquí hay siete ejemplos reales de discriminación por edad contra trabajadores mayores.
Tenga en cuenta que puede haber otros ejemplos de discriminación no mencionados anteriormente. Por lo tanto, le recomendamos consultar con un abogado laboral con experiencia para determinar si su situación podría ser un indicio de discriminación por edad.
La discriminación por edad no afecta solo a los trabajadores mayores. Los trabajadores más jóvenes también sufren discriminación, y la AEDA también está diseñada para protegerlos. Aquí hay algunos ejemplos reales de discriminación por edad contra jóvenes.
Dado que la discriminación por edad puede adoptar muchas formas, independientemente de si se dirige hacia trabajadores mayores o más jóvenes, es mejor consultar con un bufete de abogados laboral con experiencia para ver si su situación individual puede ser una señal de discriminación por edad.
La discriminación por edad puede ser difícil de detectar. A continuación, se presentan algunas de las señales más comunes.
Una señal evidente de discriminación por edad es un insulto descarado a la edad. Esto suele causar estrés y ansiedad laboral. Aunque el empleador puede disimularlo con una broma, un patrón repetido puede ser indicativo de un patrón de discriminación por edad.
Si se desarrolla un patrón en el que se contratan cada vez más empleados jóvenes, a pesar de que los solicitantes mayores tienen las mismas o mejores calificaciones, el empleador puede estar incurriendo en discriminación por edad.
Aunque un empleado mayor puede estar más calificado que un empleado más joven, si el empleado más joven es promovido a gerente en lugar del mayor, eso es una señal segura de discriminación por edad.
Si a los trabajadores más jóvenes se les asignan tareas más desafiantes que a los de mayor edad, se presume que el empleador podría estar discriminando. Además, los trabajadores más jóvenes tienen más probabilidades de ascender, ya que se les asignan proyectos más desafiantes.
Con frecuencia, el empleador segrega socialmente al trabajador mayor del resto de los empleados. Si esto sucede, es una clara señal de discriminación.
Aunque el trabajador de mayor edad puede no estar listo para jubilarse, si el empleador comienza a insistir o alentar la jubilación forzosa del trabajador de mayor edad, eso puede ser discriminación por edad.
Si se despide a los trabajadores de mayor edad, pero no a los más jóvenes, eso podría ser una verdadera señal de discriminación por edad.
El despido hacia personas mayores es siempre un indicio de discriminación.
Si el empleador parece apuntar a un trabajador mayor y le da un plan de mejora del desempeño, eso podría ser una señal de que el empleador primero está tratando de identificar al trabajador mayor con un plan y luego despedirlo eventualmente.
Si el empleador siempre se mete con un trabajador mayor y le da duras críticas y disciplina que pueden interpretarse como irrazonables, eso puede ser un signo de discriminación por edad por parte del empleador.
Dado que puede haber otros ejemplos de discriminación por edad que no estén enumerados anteriormente, es mejor hablar con abogados especializados en discriminación por edad para ver si su caso específico puede calificar.
La discriminación por edad en el ámbito laboral es más frecuente de lo que se cree. A continuación, se presentan algunos ejemplos reales de casos exitosos de discriminación por edad.
IBM tiene un largo historial de discriminación por edad entre sus empleados, prefiriendo a sus ingenieros y gerentes más jóvenes a medida que sus trabajadores envejecen. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. emitió un fallo que concluyó que la empresa discriminó a miles de sus empleados mayores para no pagarles las prestaciones de jubilación. En concreto, determinó que IBM había incurrido en discriminación sistemática por edad entre 2013 y 2018 al despedir a miles de trabajadores mayores en Estados Unidos.
En este caso emblemático por discriminación por edad, el demandante, Jack Gross, presentó una demanda por discriminación por edad contra su empleador, FBL Financial Group, tras ser degradado de su puesto como director de administración de reclamaciones. La importancia de este caso radica en que el Tribunal determinó que los empleados deben demostrar que la edad fue el factor determinante en la conducta del empleador. Antes de este caso, los empleados solo necesitaban demostrar que la edad fue un factor motivador en una acción que perjudicaba su empleo. En consecuencia, el caso de Jack Gross dificultó a los demandantes probar la discriminación por edad.
En 2014, Kathryn Moon, de 68 años, y Julianne Taaffe, de 64, eran profesoras de inglés como segunda lengua en la Universidad Estatal de Ohio. Tras muchos años de docencia, ambas se jubilaron tras sentirse presionadas por la administración para que renunciaran. Considerando que la administración prefería que las tareas docentes se asignaran a un profesorado más joven, las demandantes alegaron que la gerencia solía referirse a los profesores de mayor edad como «piedras de molino» y «hojaldres». La demanda afirmaba que un jefe incluso envió un correo electrónico a un colega, que finalmente fue reenviado al personal, en el que comparaba al personal de mayor edad con «pastorear hipopótamos». Finalmente, ambas profesoras ganaron la demanda contra la Universidad por violar la AEDA y se les concedieron salarios atrasados, prestaciones y se les reincorporaron a sus puestos docentes.
Un superintendente de un edificio de Nueva York, mayor de 70 años, recibía constantes presiones de la gerencia para que renunciara o, de lo contrario, sería despedido. El empleado respondió por correo electrónico al supervisor: «Después de 30 años trabajando en el edificio, me dijo que eligiera entre ser despedido o renunciar. Creo firmemente que su insistencia en mi renuncia se basa, de hecho, en discriminación por edad y nada más, como usted ha dicho: ‘usted es mayor’». El empleado fue despedido al día siguiente, tras lo cual demandó al empleador por despido injustificado.
Después de establecer una relación abogado-cliente con las Oficinas Legales de Yuriy Moshes, recibió un acuerdo de seis cifras del empleador.
El 20/10/11, la Oficina de Distrito de Filadelfia de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo alegó que el empleado no fue contratado para el puesto de asociado de aeropuerto a tiempo completo debido a su edad de 62 años. No fue recontratado como técnico de línea temporal, lo cual constituyó una represalia por parte del empleador debido a que el empleado presentó quejas por discriminación por edad. El caso finalmente se resolvió por $38,000.
En lo que respecta a demandas por discriminación, la discriminación por edad en el lugar de trabajo es un problema laboral muy real, frecuente y común. A menudo, un empleador puede intentar encubrir la discriminación para evitar una posible discriminación en la demanda laboral, o la discriminación puede ser sutil. Por lo tanto, es importante hablar con un abogado con experiencia en discriminación por edad que pueda discutir y analizar su caso de discriminación por edad en el lugar de trabajo y que esté familiarizado con la Ley de Empleo ADEA.
Un abogado del bufete de abogados Yuriy Moshes cuenta con la experiencia y el conocimiento legal necesarios para revisar cualquier caso de discriminación laboral, tanto en el ámbito laboral de jóvenes como de mayores. Sus oficinas representan a empleados discriminados por edad en el área metropolitana de Nueva York, incluyendo todos sus distritos (Manhattan, Brooklyn, Queens, el Bronx y Staten Island), así como en el norte de Nueva Jersey, Long Island y el norte del estado de Nueva York.
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