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En la ciudad de Nueva York, las decisiones de contratación se han regulado cada vez más con el paso de los años para garantizar la equidad a los solicitantes de empleo con antecedentes penales. Una de las reformas más importantes en este ámbito es la Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York, conocida popularmente como la ley «Ban the Box» (Prohibir la casilla de antecedentes penales).
El objetivo de esta ley es impedir que los empleadores descarten automáticamente a los candidatos basándose en sus antecedentes penales antes de evaluar de forma justa sus habilidades, experiencia y cualificaciones. En lugar de permitir la discriminación en las primeras etapas, la ley exige un proceso de contratación estructurado en el que la verificación de antecedentes penales se realice más adelante.
A partir de 2026, la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York seguirá aplicando estrictamente la Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York, y esta seguirá siendo un requisito fundamental de cumplimiento para la mayoría de los empleadores que operan en la ciudad.
AUTOR YURIY MOSHES, ABOGADO.
Miembro fundadora de Moshes Law, P.C.
Durante sus años de ejercicio profesional, Yuriy se ha concentrado en litigios
y transacciones inmobiliarias como sus áreas de especialización.
Si cree que sus derechos fueron violados durante el proceso de contratación o que no se cumplieron las normas de la ley «Ban the Box» (Prohibir la casilla de antecedentes penales), un abogado laboral de Nueva York puede revisar su caso y orientarlo sobre los pasos a seguir.
Los requisitos de la Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York se aplican de forma generalizada a la mayoría de los empleadores de la ciudad. Cualquier organización que contrate personal en la ciudad de Nueva York probablemente esté sujeta a esta ley.
Generalmente se aplica a:
Existen excepciones limitadas, principalmente para ciertos puestos o funciones dentro de las fuerzas del orden donde las verificaciones de antecedentes son un requisito legal estatal o federal.
Para la mayoría de los empleadores, el cumplimiento no es opcional, sino un requisito legal.
Las normas de la Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York restringen claramente ciertas prácticas de los empleadores durante el proceso de contratación. Estas restricciones tienen como objetivo prevenir la discriminación, tanto directa como indirecta.
Los empleadores no tienen permitido:
Aunque no se tome ninguna decisión de contratación basada en esta información, el acceso anticipado o la consulta aún pueden considerarse una violación. Estas restricciones también se relacionan con protecciones más amplias bajo la ley de Nueva York que trata sobre discriminación laboral basada en antecedentes penales, que rige cómo los empleadores deben tratar a los solicitantes con antecedentes penales.
Una vez realizada una oferta de trabajo condicional, los empleadores deben cumplir con el Artículo 23-A de la ley laboral de Nueva York antes de tomar cualquier decisión final basada en los antecedentes penales.
Esta ley exige una evaluación justa e individualizada, en lugar de un rechazo automático.
Se espera que los empleadores consideren si la condena es relevante para el puesto, cuánto tiempo ha transcurrido desde el delito y si el solicitante ha demostrado rehabilitación o una conducta positiva desde entonces. También deben evaluar si la contratación de esta persona supondría un riesgo irrazonable para las personas o la propiedad.
En pocas palabras, la ley impide que los empleadores traten todos los antecedentes penales por igual. En cambio, les exige que analicen el contexto y la relevancia de cada caso.
| Factora | Qué significa en las decisiones de contratación |
|---|---|
| Relevancia laboral | Si la condena está directamente relacionada con las funciones laborales. |
| el tiempo paso | ¿Hace cuánto tiempo ocurrió el delito? |
| Rehabilitación | Evidencia de mejora o buena conducta |
| Evaluación de riesgos | Si la contratación crea un riesgo irrazonable |
A pesar de los claros requisitos legales, siguen produciéndose infracciones de las leyes de contratación de la ciudad de Nueva York en lo que respecta a la verificación de antecedentes penales.
Entre los problemas más comunes se encuentran las preguntas prematuras de los empleadores sobre antecedentes penales, la realización de verificaciones de antecedentes antes de una oferta condicional o el incumplimiento del proceso de notificación y respuesta requerido. Algunos empleadores tampoco aplican correctamente las normas del Artículo 23-A al tomar decisiones finales.
Estas violaciones pueden dar lugar a que se presenten quejas ante la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que tiene autoridad para investigar y hacer cumplir las sanciones. En los casos en que se sospecha discriminación, las personas a menudo buscan asistencia legal de firmas con experiencia en derechos laborales y disputas de derecho laboral, como una abogado especializado en discriminación laboral en la ciudad de Nueva York, evaluar posibles reclamaciones y recursos legales.
El marco de derechos laborales de la Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York ofrece una sólida protección a los solicitantes de empleo.
Los solicitantes tienen derecho a ser considerados para un puesto de trabajo sin una verificación de antecedentes penales inicial. Deben recibir un proceso de evaluación justo y estructurado tras una oferta condicional y deben ser informados antes de que se tome cualquier decisión desfavorable. Asimismo, tienen derecho a responder a cualquier inquietud planteada por el empleador antes de que se emita una decisión final.
Estas medidas de protección garantizan que las decisiones de contratación sigan siendo justas, transparentes y conformes a la ley.
La Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York (Ley «Ban the Box») es una parte importante de la legislación laboral en la ciudad de Nueva York, diseñada para promover la equidad en la contratación y reducir la discriminación basada en antecedentes penales.
Al controlar cuándo se pueden utilizar las verificaciones de antecedentes y exigir a los empleadores que sigan un proceso de evaluación estructurado, la ley garantiza que los candidatos sean juzgados principalmente por sus cualificaciones y no por su pasado.
Para los empleadores, comprender y cumplir estas normas es esencial para evitar riesgos legales. Para los solicitantes de empleo, la ley proporciona una protección significativa y una oportunidad justa para competir por un empleo. La aplicación e interpretación de estas normas están supervisadas por la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que proporciona orientación oficial y procedimientos de quejas por infracciones:
Si cree que se han violado sus derechos en virtud de la Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York, consultar con un abogado laboralista con experiencia en Nueva York puede ayudarle a comprender sus opciones legales.
La Ley de Oportunidades Justas de la Ciudad de Nueva York, también conocida como la ley "Ban the Box", impide que los empleadores pregunten sobre los antecedentes penales de un solicitante antes de hacerle una oferta de trabajo condicional.
Los empleadores solo pueden realizar una verificación de antecedentes penales después de haber extendido una oferta de trabajo condicional al solicitante.
El artículo 23-A exige a los empleadores que evalúen si una condena penal está directamente relacionada con el puesto de trabajo y si la contratación del solicitante supondría un riesgo irrazonable.
Sí, pero solo después de que el empleador cumpla con los pasos legales requeridos, que incluyen notificar al solicitante, compartir información sobre sus antecedentes y darle tiempo para responder.
Las infracciones pueden denunciarse ante la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que podrá investigar y imponer sanciones.
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