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Moshes Law P.C. anunció que el Tribunal de Apelaciones del Segundo Departamento de Nueva York confirmó la desestimación de la acción de ejecución hipotecaria, lo que coloca al banco fuera del plazo de prescripción para volver a presentar la demanda.
El 20 de diciembre de 2017, la Segunda División de Apelaciones del Estado de Nueva York confirmó el fallo de la Corte Suprema del Condado de Kings en el caso de JBBNY, LLC contra Khadija Begum. Este fallo resultó en la desestimación de la acción de ejecución hipotecaria interpuesta contra la demandada, Khadija Begum, representada por Moshes Law P.C.
Representamos a una empleada que trabajaba para una empresa como asistente administrativa.
Cuando el dueño se enteró de que nuestra clienta tenía un tatuaje, le rogó constantemente que se lo mostrara. Ella le dijo que el tatuaje estaba en su zona pélvica y que no se sentía cómoda enseñándoselo a su supervisor en el trabajo. A pesar de sus objeciones, él le preguntó: "¿La razón por la que no quiere enseñármelo es que necesita afeitarse el vello púbico?".
Representamos a un cliente que alegó que su empleador no se adaptó a su discapacidad y luego tomó represalias en su contra por sus quejas previas de discriminación por discapacidad.
Nuestro cliente trabajó como portero en un edificio de Nueva York durante casi 20 años. En 2009, nuestro cliente proporcionó a su empleador un certificado médico que indicaba que, debido a la medicación que tomaba para tratar su afección, tenía que orinar con más frecuencia y solicitó que lo relevara para ir al baño durante la menstruación. Desafortunadamente, a pesar de las reiteradas quejas de que sus compañeros se negaban a relevarlo a tiempo, el empleador no hizo nada al respecto y simplemente ignoró las solicitudes de nuestro cliente.
El bufete de abogados Moshes Law P.C. representó a un cliente condenado por distribuir una sustancia controlada en Nueva Jersey. Nuestro cliente fue sentenciado a dos años de libertad condicional y a terapia obligatoria contra las drogas, la cual completó con éxito. Desde esta única condena penal, nuestro cliente ha sido un miembro exitoso y productivo de la sociedad. De hecho, durante más de 10 años, trabajó con éxito en numerosas empresas.
En 2014, el empleador demandado le ofreció un puesto de Miembro de Desarrollo Comercial, el cual nuestro cliente aceptó de inmediato. Posteriormente, el empleador le proporcionó una carta con las condiciones de su empleo…
Representamos a un empleado que trabajaba como superintendente de un edificio. Desafortunadamente, su empleador lo discriminó debido a su edad (más de 70 años) y finalmente lo despidió.
Por ejemplo, el supervisor de nuestro cliente hizo numerosos comentarios sobre su edad, como: "Eres demasiado mayor para seguir trabajando y deberías jubilarte" y "A tu edad, no deberías estar trabajando". Por ello, nuestro cliente se quejó a la gerencia por los comentarios discriminatorios mencionados. En respuesta a su queja, su supervisor declaró: "Estamos vendiendo el edificio. Eres un hombre mayor con una buena pensión y, llegados a este punto, te daré dos opciones: o escribes una carta de renuncia o haces las maletas ahora mismo y te despiden". Nuestro cliente, en estado de shock, preguntó si podía tener hasta el día siguiente para pensarlo, a lo que su supervisor respondió...
Representamos a una clienta que alegó que su empleador la discriminó únicamente por estar embarazada de su segundo hijo. En ese momento, nuestra clienta ocupaba un puesto directivo en un banco multinacional con evaluaciones de desempeño ejemplares.
Sin embargo, la actitud del empleador hacia nuestra clienta cambió al enterarse de que estaba embarazada de su segundo hijo, ya que su supervisor comenzó a hacer comentarios despectivos sobre su embarazo. También cuestionó su compromiso en conversaciones con los altos directivos del grupo, alegando que nuestra clienta no era lo suficientemente "confiable" ni "de alto nivel". Además, nuestra clienta escuchó varios comentarios de altos directivos sobre el momento de su segundo embarazo, que indicaban o insinuaban que no estaba comprometida con su trabajo por estar embarazada.
Nuestro cliente trabajaba como obrero para una empresa proveedora de servicios ferroviarios, donde fue maltratado, acosado y discriminado por su origen nacional (puertorriqueño) y sufrió represalias por quejarse de discriminación.
Casi inmediatamente después de empezar a trabajar, el supervisor directo de nuestro cliente comenzó a referirse a él como un "puertorriqueño sucio" a diario. Además, también se refería a nuestro cliente como un "escoria de baja estofa" y "escoria". Nuestro cliente era el único empleado puertorriqueño bajo la supervisión de este acosador, y este hombre solo se comportaba así con nuestro cliente porque no quería a los puertorriqueños...
Nuestro cliente trabajaba para una empresa de diseño gráfico en Long Island. Un día, sintió un dolor agudo en la pierna izquierda mientras se preparaba para ir a trabajar, pero aun así decidió aguantar y fue a trabajar. Mientras trabajaba, el gerente notó que nuestro cliente cojeaba y le preguntó sobre su condición, a lo que nuestro cliente respondió que creía que solo tenía un calambre fuerte.
Unos días después, nuestro cliente despertó con un dolor extremo y notó que su pierna se había hinchado gravemente. Por ello, por primera vez en su empleo, se vio obligado a reportarse enfermo. Acudió al hospital y le diagnosticaron trombosis venosa profunda. A la mañana siguiente, nuestro cliente llamó a su supervisor para informarle del diagnóstico y le notificó que, siguiendo las instrucciones de su médico...
Nuestro cliente trabajaba como televendedor para una empresa en Long Island, Nueva York. Si bien inicialmente la empresa estaba satisfecha con su excelente trabajo y su diligente ética laboral, al enterarse de que se había quejado de discriminación racial y había solicitado una adaptación razonable, inmediatamente comenzó a tomar represalias contra él y lo llevó al despido.
Por ejemplo, a los pocos días de ser contratado, el supervisor de nuestro cliente empezó a llamarlo "Moulinyan", un término despectivo italiano para las personas negras. Además, la empresa lo asignó a trabajar junto al único otro afroamericano del departamento porque "sería mejor capacitarlo".
Una excliente alegó que su empleador la discriminó y la despidió únicamente por su embarazo y como represalia por quejarse de discriminación. Nuestra clienta era una empleada ejemplar en el sector de ventas de productos médicos y fue seleccionada como una de las mejores vendedoras de su región. Sin embargo, todo pareció cambiar cuando le informó a su supervisor que estaba embarazada.
Aunque nunca imaginó que revelarle a su empleador esta buena noticia resultaría en la eliminación de territorios de venta y, finalmente, en el despido, se equivocó terriblemente. El empleador repentinamente eliminó la mitad de los territorios de venta de nuestra clienta y los transfirió a un compañero de trabajo.
Cheeks contra Freeport Pancake House Inc.[1] fue un caso que cambió por completo la forma en que dos partes pueden resolver una reclamación conforme a la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). El caso Cheeks surgió después de que un demandante individual resolviera una reclamación salarial conforme a la FLSA con los demandados y presentara una estipulación para desestimar todas las reclamaciones con perjuicio, de conformidad con la Regla 41(a) de las Reglas Federales de Procedimiento Civil.
Si bien este solía ser el procedimiento estándar en los casos de la FLSA, el tribunal de distrito rechazó la desestimación y, en su lugar, determinó que todos los acuerdos de la FLSA ahora debían ser revisados y aprobados por el tribunal.
Representamos a una inquilina que fue discriminada por su arrendador únicamente por su diagnóstico de cáncer y su condición de sobreviviente. Nuestra clienta fue diagnosticada con cáncer de ovario y cáncer de colon, y recibió tratamiento con dos cirugías y 12 ciclos de quimioterapia.
Mientras nuestra clienta recibía quimioterapia contra el cáncer, no podía trabajar ni tenía ingresos, lo que la obligó a buscar un acuerdo de pago alternativo con su arrendador.
Pregunta: ¿Se puede demandar por salarios impagos?
Respuesta: Solo si cuenta con un buen abogado especializado en salarios impagos.
En una decisión reciente, el juez Frederic Bloc, del Distrito Este de Nueva York, falló a favor de dos demandantes contra su empleador y les otorgó el pago de los salarios impagos y los honorarios de los abogados. En el caso Christian et al. contra Metropolitan Specialty Lab's, Inc. et al., dos demandantes, Mahendran y Christian, presentaron una demanda contra su antiguo empleador, Metropolitan Specialty Lab's, Inc., así como contra el propietario y el presidente del empleador, individualmente.
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