Aunque la Ley de Igualdad Salarial (“EPA”) se aprobó hace 55 años, las mujeres todavía no ganan salarios iguales a los de sus pares masculinos.

Si cree que es víctima de discriminación salarial basada en el sexo, la EPA existe para protegerlo.

¿Qué es la Ley de Igualdad Salarial?

La EPA, aprobada en 1963 como una enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”), es una ley federal que prohíbe la discriminación salarial en el lugar de trabajo por motivos de género y requiere que los empleadores paguen a hombres y mujeres por igual por hacer el mismo trabajo: igual salario por igual trabajo.

La EPA exige que los empleadores paguen a empleados en situaciones similares en el mismo establecimiento el mismo salario, independientemente del sexo, si realizan trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad sustancialmente iguales en condiciones de trabajo similares.

La ley cubre todo tipo de pagos realizados a empleados, incluidos salario, pago de horas extras, bonificaciones, opciones sobre acciones, seguro de vida, pago de vacaciones y feriados, asignaciones, reembolsos, gastos y beneficios.

¿Qué significa “igualdad salarial”?

La EPA exige más que la igualdad salarial. Si los empleados realizan el mismo trabajo, también tienen derecho a la misma participación en las ganancias y bonificaciones, así como a las mismas prestaciones sociales, como la misma cobertura de seguro médico y de vida, planes de jubilación o pensiones, y cuentas de ahorro para gastos médicos o de cuidado de dependientes antes de impuestos.

La EPA exige que los empleadores paguen a sus trabajadores la misma remuneración, pero no exige que todos reciban la misma compensación total. Si un trabajador gana más que otro debido a una mayor productividad (por ejemplo, porque el empleado mejor pagado ha realizado más ventas), esto no infringe la EPA.

Historia de la Ley de Igualdad Salarial de 1963

A principios del siglo XX, las mujeres representaban aproximadamente el 25% de la fuerza laboral. Además, las mujeres que conseguían trabajo recibían salarios mucho menores que los hombres que realizaban el mismo trabajo. Hasta principios de la década de 1960, los periódicos publicaban ofertas de empleo separadas para hombres y mujeres. Los empleos se clasificaban según el sexo, y los de mayor nivel se publicaban casi exclusivamente en la sección «Se busca ayudante masculino».

En algunos casos, los anuncios presentaban empleos idénticos en puestos masculinos y femeninos, pero con escalas salariales distintas y desiguales. De hecho, entre 1950 y 1960, las mujeres con empleos a tiempo completo ganaban en promedio entre 59 y 64 centavos por cada dólar que ganaban sus homólogos masculinos en el mismo puesto.

En 1963, se aprobó la EPA, que prohibía a los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (bajo la cual se encontraba la nueva ley) pagar a los empleados de manera diferente, en función del género, por trabajos que requerían “habilidad, esfuerzo y responsabilidad iguales”.

Si los empleados realizan el mismo trabajo, también tienen derecho a una participación igual en las ganancias y a bonificaciones, así como a beneficios complementarios iguales, como cobertura de seguro de salud y de vida, planes de jubilación o pensiones y cuentas de ahorro para gastos médicos o de atención a dependientes antes de impuestos.

Si bien la brecha salarial entre hombres y mujeres ha disminuido desde la aprobación de la EPA, aún queda mucho por hacer. Si bien varía, la brecha persiste en toda la distribución salarial y en todos los niveles educativos. Los problemas se agravan para las mujeres de color, ya que las mujeres negras e hispanas reciben el 66 % y el 60 %, respectivamente, de lo que ganan los hombres por el mismo trabajo.

Datos sobre la Ley de Igualdad Salarial

La EPA exige que hombres y mujeres reciban el mismo salario por el mismo trabajo para el mismo empleador en el mismo establecimiento. Específicamente, la EPA establece que los empleadores no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren sustancialmente la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares dentro del mismo establecimiento.

Los puestos no tienen por qué ser idénticos, pero sí deben ser sustancialmente iguales. Es importante recordar que son las funciones y responsabilidades del puesto, no los títulos, los que determinan si los puestos son sustancialmente iguales. Cada uno de estos factores se resume a continuación:

Habilidad: La habilidad se mide por numerosos factores, como la experiencia, la capacidad, la educación y la capacitación requeridas para el desempeño del puesto. El enfoque se centra en las habilidades requeridas para el desempeño del puesto, y no en las habilidades que un empleado pueda poseer y que no estén relacionadas con el mismo.

Por ejemplo, dos puestos de contabilidad se considerarían iguales bajo la EPA incluso si uno de los contadores hubiera obtenido una maestría en historia, ya que dicha maestría no es un requisito para el puesto.

Esfuerzo: La cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar el trabajo. Por ejemplo, supongamos que hombres y mujeres trabajan codo con codo en una línea ensamblando piezas de una máquina. La persona al final de la línea también debe levantar el producto ensamblado a medida que completa el trabajo y lo coloca sobre una tabla.

Ese trabajo requiere más esfuerzo que los demás trabajos en la línea de montaje si el esfuerzo adicional de levantar el producto ensamblado de la línea es considerable y forma parte habitual del trabajo. Por lo tanto, no constituiría una infracción pagarle más a esa persona, independientemente de si el puesto lo ocupa un hombre o una mujer.

Responsabilidad: La EPA define la responsabilidad como el grado de responsabilidad requerido para el desempeño del trabajo. Por ejemplo, un empleado que tiene la responsabilidad adicional de tener las llaves para abrir la tienda todos los días tiene mayor responsabilidad que otros empleados de la tienda.

Los puestos no tienen por qué ser idénticos, pero sí sustancialmente iguales. Es importante recordar que son las funciones y responsabilidades del puesto, no los títulos, los que determinan si los puestos son sustancialmente iguales.

Sin embargo, una diferencia menor en responsabilidad, como encender o apagar las luces al comienzo o al final del día, no sería una diferencia significativa en responsabilidad que justifique una diferencia salarial bajo la EPA.

Condiciones de trabajo: Según la EPA, las condiciones de trabajo dependen de dos factores: (1) el entorno físico, como la temperatura, los humos y la ventilación; y (2) los peligros.

Establecimiento: La EPA se aplica únicamente a trabajos realizados por empleados en el mismo establecimiento, que generalmente se define como una ubicación física en lugar de un negocio o empresa completa que consta de varias ubicaciones para el negocio.

La discriminación laboral por motivos de género también está protegida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Si bien la EPA sólo prohíbe la discriminación basada en el sexo con respecto a los salarios, el Título VII prohíbe muchas otras formas de discriminación laboral basadas en el sexo/género, incluida, por ejemplo, la discriminación en la contratación, el despido y l as promociones, así como en el salario.

El Título VII también protege otras clases, además del sexo, como la raza, el color, la religión y el origen nacional. Algunas de las demás diferencias entre los estatutos, aunque no todas, se relacionan con la prescripción y la cobertura. El Título VII no se aplica a los empleados que trabajan para un empleador con menos de 15 empleados, mientras que prácticamente todos los empleadores están cubiertos por la EPA.

Demanda por la Ley de Igualdad Salarial vs. Demanda por el Título VII

En los casos en que se aplican tanto el Título VII como la EPA, utilizar la EPA ofrece algunas ventajas potenciales, entre ellas:

• Puede presentar una demanda ante la EPA sin presentar primero una denuncia por discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) federal.
• A diferencia del Título VII, la EPA no exige prueba de que el empleador actuó intencionalmente al discriminar a un empleado. No importa si el empleador quería pagarle menos a un empleado por su género; el hecho de que lo hiciera es suficiente. Esta es la característica de la EPA que un abogado laboral experto puede utilizar para ganar el caso.

Sin embargo, una de las ventajas del Título VII se relaciona con la cantidad de daños monetarios que se pueden recuperar. Bajo el Título VII, un empleado que haya sido discriminado ilegalmente no solo tiene derecho a recuperar su salario perdido, sino también a una indemnización por angustia emocional.

La EPA no ofrece estas indemnizaciones por angustia emocional, aunque en algunos casos puede cobrar el doble del salario perdido como sanción contra el empleador en forma de daños y perjuicios. Si está considerando presentar una demanda bajo la EPA, el Título VII o ambos, debe analizar las posibles ventajas y desventajas de cada ley con respecto a otras formas de empleo antes de presentar su caso.

Cómo presentar una reclamación ante la EPA

Muchos empleados presentan demandas tanto bajo la EPA como bajo el Título VII. Hay varias razones por las que podría optar por presentar demandas bajo la EPA o incluir ambas. Las leyes son técnicas y complejas, y es importante no renunciar a sus derechos bajo ninguno de los dos estatutos. Por lo tanto, si considera que desea presentar una demanda por discriminación laboral por razón de género, asegúrese de consultar primero con un abogado laboral.

Para establecer con éxito un caso prima facie bajo la EPA, debe demostrar que usted y un empleado del sexo opuesto son:

• trabajando en el mismo lugar;
• haciendo el mismo trabajo; y
• recibiendo una remuneración desigual.

Recuerde que un mismo trabajo no implica puestos idénticos. Más bien, se interpreta como un trabajo que requiere niveles sustancialmente iguales de habilidad, esfuerzo y responsabilidad. Sin embargo, si el empleador puede demostrar que la disparidad salarial tiene una base legítima —por ejemplo, que quien gana más tiene mayor antigüedad o experiencia—, la reclamación será rechazada.

Si sospecha que enfrenta discriminación salarial basada en el sexo, debe:

• Documente todo lo posible sobre la discriminación y las disparidades salariales, incluyendo descripciones de puestos, datos salariales, antigüedad y otros detalles relevantes. Conserve copias de sus registros salariales, recibos de sueldo y cualquier otra información relacionada con sus salarios.
• Si se siente cómodo, hable con su empleador o con el Departamento de Recursos Humanos. Su empresa podría contar con un responsable de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) u otras vías para presentar una queja. Por ejemplo, algunas empresas ofrecen mediación u otras herramientas para resolver problemas. Consulte su manual del empleado para conocer los procedimientos aplicables.
• Sigue trabajando bien y mantén un registro de tu trabajo. Guarda copias en casa de tus evaluaciones laborales y de cualquier carta o memorando que demuestre tu buen desempeño laboral.
• Comuníquese con un abogado especializado en discriminación laboral para conocer todas sus opciones legales.

Recuerde que un empleador puede justificar la brecha salarial demostrando que existe debido a:

• Un sistema de méritos;
• Un sistema de antigüedad;
• Un sistema de pago basado en la cantidad o calidad de la producción; o
• Cualquier otro factor distinto del sexo.

Si bien los tres primeros factores son sencillos, en la última categoría es donde los empleadores se vuelven creativos al intentar que se desestimen los casos de la Ley de Igualdad Salarial. El empleador puede alegar que el empleado mejor pagado tiene más experiencia o capacitación, o que simplemente fue un mejor negociador.

Además, obtener la información salarial para demostrar la diferencia salarial puede ser difícil, especialmente cuando se les impide a los empleados hablar sobre su salario. Una vez establecida la disparidad, recae en el empleador la carga de la prueba para demostrar que el motivo fue legítimo y no discriminatorio.

Es hora de presentar una reclamación de igualdad salarial

Según la EPA, usted tiene dos (2) años a partir del día en que recibió el último cheque de pago discriminatorio (esto se extiende a tres años en el caso de discriminación intencional) para presentar una denuncia ante la EEOC o presentar una demanda ante el tribunal.

Ejemplo

En Corning Glass Works v. Brennan, 417 U.S. 188 (1974), el demandante alegó discriminación ilegal porque los hombres trabajaban en turnos de noche y cobraban más, mientras que las mujeres solo podían trabajar en turnos de día y cobraban menos. El empleador argumentó que los trabajos eran diferentes y que el horario de trabajo debía considerarse para determinar si las condiciones laborales eran suficientemente similares.

En Corning Glass Works v. Brennan, 417 U.S. 188 (1974), el demandante alegó discriminación ilegal porque los hombres trabajaban en turnos de noche y cobraban más, mientras que las mujeres solo podían trabajar en turnos de día y cobraban menos. El empleador argumentó que los trabajos eran diferentes y que el horario de trabajo debía considerarse para determinar si las condiciones laborales eran suficientemente similares.

¿Siente que recibe un salario injusto debido a la discriminación de género? Tiene derecho a proteger sus intereses bajo la EPA y el Título VII.

Contacte con un abogado laboral de Nueva York en el bufete de Yuriy Moshes, P.C. Ayudamos a trabajadores en el área de la ciudad de Nueva York, incluyendo todos sus distritos (Manhattan, Brooklyn, Queens, el Bronx y Staten Island), así como en el norte de Nueva Jersey, Long Island y el norte del estado de Nueva York.