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AUTOR YURIY MOSHES, ABOGADO.
Miembro fundador de Moshes Law, P.C.
Durante sus años de práctica, Yuriy se ha especializado en litigios y transacciones inmobiliarias.
No. Desde marzo de 2022, la ley federal prohíbe a los empleadores obligar a los empleados a someterse a un arbitraje privado para resolver reclamaciones por acoso o agresión sexual, incluso si el empleado firmó un acuerdo de arbitraje antes de que existiera dicha ley. Nueva York cuenta con su propia ley independiente que establece disposiciones muy similares. En conjunto, estas protecciones implican que usted tiene derecho a presentar una reclamación por acoso sexual ante los tribunales ordinarios, independientemente de lo que estipule su contrato de trabajo; no obstante, los detalles sobre cómo aplican los tribunales este derecho aún se están definiendo y existen algunas excepciones importantes.
Si su empleador intenta obligarle a someter su reclamación por acoso sexual a un arbitraje, es posible que tenga derecho a llevar su caso ante los tribunales. Consulte a un abogado laboralista con experiencia en Nueva York para conocer sus opciones.
Durante décadas, la mayoría de los empleados que firmaban un contrato de trabajo también renunciaban a su derecho a demandar. Las cláusulas de arbitraje ocultas exigían que las disputas laborales, incluidas Acoso sexual y de agresión, se resolvieran de forma privada mediante un arbitraje en lugar de ante un juez o un jurado; procedimientos que eran confidenciales, generalmente definitivos y difíciles de apelar. Se estima que decenas de millones de trabajadores estadounidenses están sujetos a estas cláusulas.
Esto cambió con la Ley para poner fin al arbitraje forzoso en casos de agresión y acoso sexual (*Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act*), una ley federal promulgada en marzo de 2022 que modificó la Ley Federal de Arbitraje, vigente desde hace un siglo. Los cambios clave son:
Establece una excepción específica: ya no se pueden hacer valer los acuerdos de arbitraje firmados antes de que surja un conflicto cuando se trate de reclamaciones por agresión o acoso sexual.
La decisión recae en el empleado, no en el empleador: el trabajador puede invalidar la cláusula de arbitraje y optar por acudir a los tribunales.
El arbitraje no queda prohibido por completo: si un empleado prefiere recurrir al arbitraje una vez surgido el conflicto, esa opción sigue estando disponible.
El arbitraje obligatorio es un procedimiento privado de resolución de disputas en el que una reclamación es decidida por un árbitro imparcial —en lugar de un juez o un jurado—, al margen del sistema judicial público. Por lo general, el proceso es confidencial y la decisión del árbitro suele ser definitiva, con posibilidades de apelación muy limitadas.
La ley se aplica de manera amplia:
Abarca más que las reclamaciones federales: todos los litigios presentados al amparo de leyes federales, estatales, locales o tribales cumplen los requisitos; esto incluye no solo las reclamaciones basadas en el Título VII, sino también las denuncias por acoso fundamentadas en la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York y en la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York.
Emplea la definición jurídica estándar de acoso: conducta no deseada de índole sexual que resulta lo suficientemente grave o generalizada como para que una persona razonable perciba el entorno laboral como hostil o abusivo.
Tiene carácter retroactivo para los acuerdos, no para los casos de acoso ocurridos en el pasado: invalida las cláusulas de arbitraje firmadas antes de la promulgación de la ley, pero no se aplica a situaciones de acoso que tuvieron lugar antes de que la ley entrara en vigor.
Los tribunales aún están determinando con exactitud en qué momento se considera que ha surgido un «litigio» a efectos de dicha retroactividad; por ejemplo, un tribunal de apelaciones de California tuvo que decidir recientemente si el litigio nace cuando se produce el acoso o cuando se presenta una reclamación formal, distinción que puede determinar si el caso se tramita ante los tribunales o se deriva a arbitraje.
En algunas situaciones, sí, y los límites aún se están poniendo a prueba en los tribunales.
Una pregunta abierta es qué sucede cuando una denuncia por acoso se presenta junto con denuncias no relacionadas, como disputas salariales o discriminación por discapacidad. En 2025, el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito dictaminó que, cuando una demanda por acoso forma parte de un caso más amplio, el acuerdo de arbitraje puede anularse para la totalidad del litigio, y no solo para la parte relativa al acoso.
Esto ha impulsado una tendencia que los abogados de la defensa denominan litigios de «píldora envenenada»: situaciones en las que los abogados de los demandantes incorporan una reclamación por acoso a un caso no relacionado con el fin específico de invalidar un acuerdo de arbitraje. Varios tribunales han validado esta práctica, por lo que el alcance jurídico sigue ampliándose caso por caso, en lugar de definirse mediante una norma clara y uniforme.
Los empleados de Nueva York cuentan con una capa de protección adicional anterior a la ley federal. Desde 2018, la Sección 7515 de la Ley y Normas de Práctica Civil de Nueva York prohíbe las cláusulas de arbitraje obligatorio para las demandas por acoso sexual; dicha prohibición se amplió en 2019 para abarcar las demandas por discriminación en general.
Los tribunales federales de Nueva York estaban divididos sobre si esta ley estatal prevalecía frente a la marcada preferencia de la Ley Federal de Arbitraje (Federal Arbitration Act) por hacer cumplir los acuerdos de arbitraje: algunos fallos determinaron que la ley federal prevalecía sobre la estatal (doctrina de *preemption*), mientras que otros respaldaron las protecciones estatales.
La ley federal de 2022 resolvió esta controversia específicamente en lo que respecta al acoso y la agresión: dichas demandas ahora están protegidas independientemente de cómo se resuelva la cuestión de la prevalencia normativa. Lo que aún no se ha definido es la norma más amplia de Nueva York que abarca otras demandas por discriminación, la cual no tiene un equivalente a nivel federal.
En el caso específico de acoso o agresión, un empleado de Nueva York dispone ahora de dos fundamentos jurídicos independientes —uno estatal y otro federal— para evitar que su caso se someta a arbitraje.
Si ha sufrido acoso o agresión sexual en el trabajo y su contrato laboral contiene una cláusula de arbitraje, por lo general dicha cláusula no puede utilizarse para impedirle presentar una demanda, independientemente de si firmó el contrato el mes pasado o hace una década.
El efecto práctico de una reclamación específica —cómo se plantea, qué otras reclamaciones se le suman y cómo un tribunal concreto ha interpretado el alcance de la ley— puede alterar significativamente el resultado, dada la intensidad con la que los tribunales están abordando los límites de estas cuestiones. Ahí es donde resulta fundamental contar con un abogado laboralista que examine su situación.
Los empleadores de Nueva York se enfrentan aquí a dos niveles de restricciones que se solapan, no a uno solo, y ambos implican una labor real de cumplimiento.
La ley federal y la ley de Nueva York ahora restringen severamente que los empleadores obliguen al arbitraje en casos de acoso sexual y agresión sexual, pero cómo se aplican estas protecciones aún puede depender de los hechos específicos de su caso y de la interpretación judicial en curso. Si usted está enfrentar acoso laboral o si su empleador intenta obligarle a someterse a un arbitraje, los abogados de Moshes Law pueden analizar su situación y ayudarle a comprender sus opciones. Programe una consulta gratuita para hablar sobre su caso.
Ambos. La ley federal abarca tanto las reclamaciones por acoso sexual como las de agresión sexual, utilizando las definiciones establecidas en la legislación laboral federal vigente.
Sí. El arbitraje sigue estando permitido si el empleado lo elige voluntariamente una vez surgido el conflicto. La ley solo impide que los empleadores lo impongan de antemano.
Por lo general, sí. La ley se aplica a las disputas contempladas que surjan después de marzo de 2022 e impide la ejecución de acuerdos de arbitraje previos a la disputa, incluso si se firmaron con anterioridad.
Depende. Algunos tribunales permiten que las reclamaciones relacionadas se tramiten conjuntamente, mientras que otros exigen el arbitraje para las reclamaciones que no son por acoso, según el caso y la jurisdicción.
No debe asumir que la cláusula de arbitraje es exigible. Consulte a la mayor brevedad con un abogado especializado en derecho laboral, ya que los plazos y la estrategia legal pueden influir en su capacidad para proteger su reclamación.
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