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Si alguna vez un gerente te ha pedido que entregues tu teléfono, que lo guardes bajo llave en una taquilla o simplemente te ha prohibido llevarlo contigo en el área de trabajo, es probable que te hayas preguntado si realmente pueden hacer eso.
La respuesta sincera es: depende de lo que te pidan que hagas.
Tu empleador puede prohibir el uso del teléfono durante el horario laboral, exigir que lo guardes en una taquilla y sancionarte por incumplir dicha norma. Por lo general, todas estas medidas son legales. Lo que no pueden hacer es confiscar permanentemente tu teléfono, revisarlo sin tu consentimiento o aplicar normas de manera selectiva que constituyan discriminación.
Si algo en la política de uso del teléfono de tu lugar de trabajo te parece incorrecto —o si ya ha surgido algún problema—, esta guía te ayudará a entender exactamente dónde está el límite y cuándo podrías tener derecho a presentar una reclamación legal.
AUTOR YURIY MOSHES, ABOGADO.
Miembro fundadora de Moshes Law, P.C.
Durante sus años de ejercicio profesional, Yuriy se ha concentrado en los litigios.
y transacciones inmobiliarias como sus áreas de especialización.
Si su empleador le confiscó el teléfono, revisó su dispositivo o aplicó las normas laborales de manera injusta, hable con un abogado laboralista de Nueva York con experiencia. Comuníquese con nosotros hoy mismo para una consulta confidencial.
Sí. Exigir que guarde su teléfono en una taquilla, en su vehículo, en un armario seguro o en un lugar designado para ello antes de comenzar su turno es una política laboral estándar y legal.
Esto se encuentra con mayor frecuencia en almacenes, centros de distribución, centros de llamadas, instalaciones sanitarias y edificios gubernamentales. La razón es sencilla: si el teléfono no está al alcance de la mano, no puede convertirse en una distracción.
Esto es legal siempre y cuando el empleador:
Una excepción importante que debe conocer: si tiene una condición médica documentada que realmente requiere que supervise las llamadas entrantes, por ejemplo, un miembro de la familia en diálisis, un niño con una enfermedad grave o un dispositivo de salud personal vinculado a su teléfono, puede tener derecho a una ajuste razonable …en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) o de la legislación estatal aplicable. Conviene plantear esta cuestión a su empleador por escrito y consultar a un abogado si se deniega la solicitud.
Esta es la pregunta ante la cual la mayoría de los empleados se sorprenden al descubrir cuánta protección tienen realmente.
Si existe una razón legítima y documentada —como una investigación laboral, el acceso a una zona de alta seguridad o un protocolo de seguridad específico—, el empleador puede pedirle que entregue su teléfono temporalmente. La palabra clave es «temporalmente».
Su teléfono personal es su propiedad privada. Un empleador que lo toma y se niega a devolverlo no está aplicando una política laboral; podría estar incurriendo en un ilícito civil. Dependiendo de las circunstancias, negarse a devolver una propiedad personal puede considerarse apropiación indebida o incluso robo según la legislación estatal.
Los tribunales han dictaminado sistemáticamente que los empleados conservan una expectativa razonable de privacidad en sus dispositivos personales, incluso en las instalaciones de la empresa. Un empleador que registra su teléfono —leyendo sus mensajes de texto, accediendo a sus fotos, revisando sus aplicaciones— sin su consentimiento explícito podría estar violando la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas (ECPA) y las leyes estatales de privacidad aplicables.
Si su empleador se ha quedado con su teléfono y se niega a devolvérselo, no espere. Busque asesoramiento legal lo antes posible.
La mayoría de las disputas laborales relacionadas con el teléfono comienzan de forma sencilla: un supervisor se frustra, alza la voz y te pide que le entregues el dispositivo. A continuación, te explicamos cómo gestionar ese momento sin agravar la situación.
1. Exponga su objeción con claridad. No es necesario que te muestres agresivo. Di con calma que no consientes en entregar tus pertenencias personales. Mantén un tono sereno.
2. Ofrezca una alternativa razonable. Si estás incumpliendo una política sobre el uso del teléfono, ofrece apagar el dispositivo de inmediato y guardarlo en tu casillero, bolso o automóvil. Esto demuestra buena fe sin que tengas que desprenderte de tu propiedad.
3. Documenta todo. Tan pronto como pueda, anote la fecha, la hora, el lugar, exactamente lo que se dijo y los nombres de los testigos presentes. Si se profirieron amenazas, anótelas palabra por palabra.
4. Consulte el manual del empleado. Revise la política oficial de su empresa sobre el uso de teléfonos móviles. Si las acciones del supervisor no están respaldadas por una política escrita —o la contradicen—, se trata de información importante.
5. Busque asesoramiento legal si no le devuelven el teléfono. Si su empleador retiene sus pertenencias personales al finalizar su turno, eso ya no es una disputa sobre políticas internas; podría tratarse de un asunto legal.
Esta es una cuestión aparte que surge constantemente con los trabajadores remotos, el personal de campo y los empleados de empresas que implementan programas de «trae tu propio dispositivo» (BYOD).
La respuesta breve: su empleador puede solicitarlo. No siempre pueden exigirlo y, en algunos estados, tienen obligaciones legales si deciden requerirlo.
California, Illinois, Massachusetts y varios otros estados exigen a los empleadores reembolsar a los empleados una parte razonable de los gastos de telefonía personal cuando dichos dispositivos se utilizan para fines laborales. Si realiza llamadas de trabajo, revisa el correo electrónico laboral o utiliza aplicaciones de la empresa en su teléfono personal, es posible que tenga derecho a un reembolso, algo de lo que muchos empleados no son conscientes.
Las políticas de BYOD a menudo exigen instalar software de la empresa que puede otorgar acceso remoto y, en algunos casos, la capacidad de borrar el dispositivo por completo. Dicho borrado puede eliminar sus fotos, mensajes y datos personales junto con los archivos de trabajo. Antes de aceptar instalar cualquier cosa en su teléfono personal, lea atentamente la política y asegúrese de entender exactamente qué está autorizando.
Si su empleador le exige el uso de un teléfono personal sin compensación y usted cree que esto le está generando una carga financiera o de privacidad, presente su solicitud de un dispositivo proporcionado por la empresa por escrito. Si esa solicitud es denegada y el costo se le está transfiriendo ilegalmente, usted puede tener un derecho a reclamar. reclamación salarial.
La gran mayoría de las políticas empresariales sobre el uso del teléfono son legales. Pero no todas lo son. A continuación, se presentan las situaciones en las que una política de la empresa puede cruzar la línea de la ilegalidad.
Si se aplica estrictamente una prohibición de uso de teléfonos a algunos empleados pero se pasa por alto en el caso de otros —especialmente por motivos de raza, género, origen nacional, edad o discapacidad—, eso no es solo injusto. Podría constituir evidencia de una práctica ilegal. discriminación laboral.
Si su empleador comenzó repentinamente a aplicar una política sobre el uso del teléfono en su contra después de que usted presentó una queja, solicitó una licencia médica, planteó una inquietud salarial o participó en actividades sindicales protegidas, preste atención a la cronología de los hechos. La aplicación de normas como represalia constituye, por sí misma, motivo para una reclamación legal.
En virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, los empleados tienen derecho a hablar sobre salarios, condiciones de trabajo y la organización sindical, incluso utilizando dispositivos personales. Una política sobre el uso de teléfonos que se utilice como herramienta para reprimir dichas conversaciones puede infringir la legislación laboral federal. La NLRB ha emitido directrices sobre esta cuestión específica.
Una cosa es limitar el uso habitual del teléfono. Pero impedir por completo que un trabajador pueda solicitar ayuda de emergencia —y no ofrecer ninguna alternativa— expone al empleador a riesgos legales reales, especialmente si se produce una lesión.
En abril de 2021, un tiroteo masivo en una instalación de transporte terrestre de FedEx en Indianápolis dejó ocho personas fallecidas. Tras el suceso, los empleados y sus familias plantearon una pregunta dolorosa: ¿habría sido diferente el desenlace si se hubiera permitido a los trabajadores conservar sus teléfonos?
FedEx tenía una política que restringía el acceso a teléfonos móviles para los trabajadores de los muelles y de clasificación. Los supervivientes relataron que no pudieron pedir ayuda de inmediato ni comunicarse con sus familias.
El incidente no cambió la ley: las prohibiciones del uso del teléfono siguen siendo legales. Sin embargo, suscitó un debate nacional sobre lo que los empleadores responsables deben a sus trabajadores cuando existen tales restricciones.
Si su empleador restringe el acceso al teléfono, tiene derecho a preguntar: ¿cuál es el plan de emergencia? Un lugar de trabajo bien gestionado tendrá una respuesta: una línea fija atendida, un número de contacto exclusivo para emergencias o un sistema de notificación a los supervisores. Si su empleador no puede responder a esa pregunta, insista en obtener una respuesta por escrito.
| Situación | ¿Es legal? |
|---|---|
| El empleador prohíbe los teléfonos durante el turno. | Por lo general, sí: una norma laboral legítima. |
| El empleador exige que los teléfonos se guarden en casilleros. | Por lo general, sí, siempre que se aplique de manera constante. |
| El empleador se queda permanentemente con su teléfono. | Por lo general, no: es tu propiedad, son tus derechos. |
| El empleador revisa su teléfono personal. | Legalmente muy arriesgada - probablemente una violación |
| Política aplicada únicamente a determinados empleados | Potencialmente discriminatorio: busque asesoramiento legal. |
| Se requiere usar el teléfono personal; no se paga por ello. | Podría infringir la ley estatal de salarios: documéntelo. |
| Prohibición de teléfonos sin plan de emergencia | Práctica legal pero deficiente: solicite un plan. |
| Sancionado por hablar sobre salarios por teléfono | Podría infringir la NLRA; esto es importante. |
Esta no es negociable, y vale la pena decirlo claramente.
En muchas situaciones, los empleados pueden utilizar sus teléfonos personales durante los descansos no remunerados, aunque las normas específicas del lugar de trabajo y las leyes estatales pueden influir en ello. Si disfruta de una pausa para el almuerzo de 30 minutos no remunerada, es libre de utilizar su teléfono personal. Lo mismo se aplica a los descansos, al tiempo previo al inicio de su turno y al tiempo posterior a su finalización.
Intentar extender la prohibición del uso del teléfono al tiempo fuera del horario laboral es, por lo general, inaplicable; Además, en algunos estados, podría constituir una interferencia con los derechos de los empleados.
Si se pregunta si la política de su empleador es legítima, aquí tiene la lista de verificación de los aspectos que abarca una política bien redactada:
Si la política de su empleador es ambigua, se aplica de manera selectiva o carece de un plan de emergencia, son señales de alerta que conviene tener en cuenta y que, potencialmente, valdría la pena consultar con un abogado.
La mayoría de las disputas sobre políticas de uso del teléfono resultan incómodas, pero no dan lugar a acciones legales. Estas situaciones son diferentes:
Estas cuestiones abarcan los derechos de propiedad, las leyes de privacidad, la normativa salarial, la discriminación y las represalias. Un abogado laboralista con experiencia puede indicarle rápidamente si tiene motivos para presentar una reclamación y cuáles son sus opciones.
Las políticas sobre el uso de teléfonos celulares pueden parecer una molestia menor en el lugar de trabajo. Sin embargo, cuando un empleador confisca su propiedad personal, aplica normas de manera injusta o utiliza dicha política para tomar represalias en su contra, la situación adquiere una gravedad considerable muy rápidamente.
En Moshes Law, representamos a empleados en todo Nueva York en precisamente estas situaciones: disputas de propiedad, violaciones de privacidad, reclamos salariales, discriminación y despido improcedente. Sabemos cómo sortear el lenguaje de la póliza y decirle claramente si se han vulnerado sus derechos.
Su primera consulta es gratuita. Todo lo que comparta es confidencial. Y si tiene un caso, se lo diremos directamente.
Un empleador puede restringir temporalmente el acceso a su teléfono por motivos de seguridad o por políticas del lugar de trabajo. Sin embargo, por lo general no está permitido retener su teléfono personal de forma permanente.
Sí. Muchos empleadores pueden exigir a los empleados que guarden sus teléfonos en casilleros o áreas designadas durante el horario laboral, siempre y cuando la política se comunique claramente y se aplique de manera uniforme.
Sí. Los empleadores pueden restringir o prohibir el uso de teléfonos personales durante el horario laboral por razones legítimas, tales como seguridad, productividad, protección o confidencialidad.
En algunas situaciones, sí. Si su empleador le exige utilizar su teléfono personal para fines laborales, las leyes estatales podrían exigir un reembolso u otras medidas.
Un supervisor puede hacer cumplir las políticas de la empresa sobre el uso del teléfono, pero confiscar permanentemente su teléfono personal o negarse a devolvérselo podría plantear problemas legales.
Sí. Los empleados pueden tener derechos a la privacidad, protección frente a la aplicación discriminatoria de las políticas laborales y otras protecciones legales, dependiendo de las circunstancias y de la legislación aplicable.
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