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Recientemente, el presidente Biden anunció sus esfuerzos para vacunar completamente a 300 millones de estadounidenses para finales del verano. Al 27 de febrero de 2021, tanto AstraZeneca como Novavax se encontraban en ensayos clínicos de fase 3. La FDA emitió su tercera autorización de uso de emergencia (EUA) para la vacuna de Janssen-Johnson & Johnson ese mismo día.
Aunque parece que el fin está cerca, los estadounidenses están llenos de preguntas. ¿Se puede obligar a los ciudadanos a vacunarse contra la COVID-19? ¿Cómo funcionarían legalmente estos mandatos? ¿Puede mi jefe despedirme si me niego a vacunarme contra la COVID-19?
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El gobierno federal no está a cargo de las decisiones de salud pública. La salud pública es una facultad estatal. Esto explica por qué los estados establecieron sus propios mandatos y nunca se implementó un mandato nacional de uso de mascarillas.
Los estados tienen la autoridad constitucional para promulgar leyes razonables que protejan la salud y la seguridad públicas de sus ciudadanos. La Corte Suprema tomó esta decisión en el caso Jacobson contra Massachusetts en 1855. [i] Massachusetts permitió a sus ciudades exigir la vacunación contra la viruela. Se impuso una multa de $5.00 a quienes no quisieran vacunarse. Henning Jacobson, sancionado, presentó una demanda, alegando que la ley de vacunación obligatoria era irrazonable, arbitraria y opresiva. Jacobson alegó que esta ley socavaba su libertad personal, pero la Corte Suprema no estuvo de acuerdo.
En su decisión sobre el caso Jacobson, el juez John Marshall Harlan declaró:
La libertad que la Constitución de los Estados Unidos garantiza a toda persona dentro de su jurisdicción no implica un derecho absoluto de cada persona a estar, en todo momento y circunstancia, completamente libre de restricciones. Existen múltiples restricciones a las que toda persona está necesariamente sujeta en aras del bien común. Bajo cualquier otra base, una sociedad organizada no podría existir con seguridad para sus miembros. [ii]
El estado de Nueva York presentó un proyecto de ley el 4 de diciembre de 2020. El proyecto de ley, en su introducción, establece que este solo será necesario si el Departamento de Salud determina que las tasas de COVID-19 no disminuyen lo suficiente. Sin embargo, si las tasas no disminuyen, el Proyecto de Ley A11179 de la Asamblea exigiría la vacunación contra la COVID-19 para los residentes del estado sin exenciones médicas. Esto significa que, si las tasas de COVID-19 no disminuyen lo suficiente, Nueva York exigirá la vacunación contra la COVID-19 para sus ciudadanos.
El estado de Nueva York no será el único. Es muy probable que las escuelas añadan una nueva vacuna a la lista, otorgando exenciones específicas. Los empleadores también pueden exigir vacunas. El mandato debe ser razonable. Una salvedad adicional: el requisito debe estar razonablemente relacionado con las necesidades del puesto.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) es una agencia federal que aplica las leyes federales contra la discriminación laboral. Su objetivo principal es promover la igualdad de oportunidades laborales en lugares de trabajo respetuosos e inclusivos para todos.
Al considerar los mandatos de vacunación, los empleadores tienen más que una advertencia adicional. Los trabajadores cuentan con varias leyes antidiscriminación en el lugar de trabajo, y la EEOC es el organismo encargado de su aplicación. Con la primera actualización tras la pandemia de H1N1, en marzo de 2020, la EEOC actualizó su manual de preparación para pandemias en el lugar de trabajo, conforme a la ADA. En diciembre de 2020, la EEOC añadió un documento que analiza las vacunas obligatorias para los empleadores y las protecciones federales contra la discriminación en el lugar de trabajo.
Según la EEOC, todos los empleadores podrían exigir la vacunación contra la COVID-19. Los empleadores deberían permitir exenciones por motivos religiosos y médicos. Un programa de vacunación contra la COVID-19, no contratado por el empleador, debería administrar la vacuna.
Las leyes de discriminación relevantes son: (1) la Ley de Estadounidenses con Discapacidades; (2) la Ley de Derechos Civiles de 1964, Título VII; y (3) la Ley de No Discriminación por Información Genética.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidad. Establece los estándares de lo que se considera discriminación contra las personas con discapacidad y exige que se proporcionen servicios públicos para las personas con discapacidad.
Las adaptaciones públicas incluyen todo aquello en lo que el gobierno participa: escuelas, transporte, lugares de trabajo, etc. Todo lugar que recibe al público general requiere estas adaptaciones. Cualquier lugar de trabajo con 15 o más empleados debe cumplir con la ADA.
La Ley de Derechos Civiles prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. Esta ley puso fin a la segregación en espacios públicos y escuelas, hizo efectivo el derecho al voto y brindó protección a las personas discriminadas en espacios públicos. El Título VII aborda específicamente la discriminación laboral, incluyendo la discriminación durante el proceso de contratación, los ascensos y la rescisión del contrato de trabajo.
La Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación basada en la información genética. Esta ley está dirigida a compañías de seguros y empleadores.
Básicamente, a los empleadores no se les permite discriminar entre sus empleados basándose en información genética para beneficios como seguro de salud, seguro de vida y seguro de discapacidad.
La vacunación obligatoria para estudiantes de escuelas públicas se aplica en todos los estados. Cada estado tiene exenciones médicas. Varios estados permiten exenciones religiosas y por creencias personales.
La ADA otorga exenciones médicas a los empleados que no pueden vacunarse por razones médicas. La Ley de Derechos Civiles exige exenciones religiosas para los empleados que practican una religión contraria a la misma. Un tercero que administra las vacunas cumple con la GINA. Los empleadores que exigen documentación de la vacunación no violan la GINA.
La propuesta A11179 de Nueva York solo aceptaría exenciones médicas para la vacuna. Nueva York, Misisipi, California, Maine y Virginia Occidental exigen la vacunación escolar a menos que exista una exención médica. Tras un brote de sarampión en varios estados, algunos decidieron que sus ciudadanos necesitan estas normas para proteger la seguridad pública.
Gracias al Título VII, las personas o grupos con creencias, prácticas u observancias religiosas sinceras contra las vacunas cuentan con protección contra los mandatos. La EEOC declaró que los empleadores deben animar a sus empleados a vacunarse, por lo que las exenciones religiosas podrían mantenerse.
Sus empleadores tienen derecho a solicitar documentación adicional que acredite dichas creencias. Para que la pandemia de COVID-19 termine, es necesario establecer la inmunidad colectiva. En 1977, la Corte Suprema estableció límites a las adaptaciones religiosas que los empleadores privados debían realizar en virtud del Título VII.
El caso TWA contra Hardison [iii] dictaminó que los empleadores no estaban obligados a afrontar dificultades excesivas al realizar esfuerzos razonables para lograr adaptaciones. Larry Hardison fue despedido. No podía trabajar los sábados porque respetaba el sabbat. Hardison trabajaba originalmente en un lugar durante el turno de noche y había adquirido antigüedad que le permitía tomarse el sabbat libre. Se trasladó a otro lugar donde trabajaba en el turno de día y ya no conservaba su antigüedad anterior. La Corte Suprema dictaminó que la empresa intentó adaptarse a sus preferencias, pero que esto no tenía por qué socavar la estructura de la empresa ni a los sindicatos.
Si trabaja en un sector que interactúa constantemente con el público, su empleador puede exigirle la vacuna contra la COVID-19. Si su exención religiosa le supone una carga excesiva para adaptarse, podría perder su empleo. El empleador debe intentar adaptarse, pero si es imposible, puede que no haya otra opción.
Debido a la ADA, las exenciones médicas deben cumplirse. La EEOC declaró que los empleadores no deben considerar a estos empleados como una amenaza directa para la salud pública. En cambio, hay cuatro factores a considerar individualmente:
En resumen, el empleador debe concluir qué tan probable es que este empleado no vacunado propague la COVID al resto del lugar de trabajo.
Los empleadores deben empezar por desarrollar una política escrita. Existen otras opciones que podrían ayudar a incentivar la vacunación de los empleados.
Para los empleadores que tengan preguntas sobre las leyes de licencia por enfermedad remunerada de Nueva York, programe su consulta gratuita con Moshes Law hoy mismo.
Preguntas frecuentes
Todos los estados tienen requisitos obligatorios de vacunación para los estudiantes de escuelas públicas y todos tienen exenciones médicas. Varios estados tienen exenciones por motivos religiosos y creencias personales.
Si se niega a vacunarse, debe firmar el formulario de negativa a vacunarse. Debe estar informado de las ventajas y desventajas de esta decisión.
Sí. Los empleadores pueden incluso realizar estas pruebas porque el lugar de trabajo puede estar expuesto al virus. Los empleadores cumplirían con las directrices de los CDC. La prueba se consideraría una necesidad empresarial.
Si su negativa no está amparada por una exención aceptada, sí. Si su negativa está amparada por una exención, el empleador debe intentar hacer ajustes para usted. Si el empleador empieza a enfrentarse a dificultades excesivas al intentar hacer ajustes, puede despedirlo.
Si cree que fue despedido injustamente o que no le han proporcionado las adaptaciones adecuadas, contacte con Moshes Law. Solicite una consulta gratuita con un prestigioso bufete de abogados de Nueva York. Nuestros expertos en derecho laboral están listos para ayudarle con su demanda por vacunación obligatoria.
Sí, porque estas empresas requieren estas circunstancias. Siempre que se cumplan las leyes de la EEOC (Ley para Estadounidenses con Discapacidades, Título VII y Ley de Incapacidades Genéricas), las empresas privadas pueden tomar estas decisiones.
Según la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), los empleados pueden demandar a sus empleadores por no proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable. Quienes recibieron una exención médica dependen de que otros se vacunen para evitar la exposición a estas enfermedades. Sin una política de vacunación obligatoria, los empleados pueden demandar ante la OSHA por la falta de protocolos de seguridad.
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