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A pesar de la existencia de leyes que prohíben el acoso sexual en el lugar de trabajo, el acoso sexual sigue siendo muy común, incluido el acoso sexual entre personas del mismo sexo.Acoso laboral, acoso entre hombres y acoso entre mujeres. Si bien la ley federal sobre acoso sexual no previene explícitamente el acoso por género LGBT en el lugar de trabajo, cada vez más tribunales dictaminan que la ley del Título VII sobre acoso sexual se aplica por igual al acoso entre personas del mismo sexo. Estos nuevos avances legales se debieron al aumento en el número de demandas por acoso sexual entre personas del mismo sexo presentadas en los últimos años.
Cuando la mayoría de la gente piensa en acoso sexual, piensa en el acoso de un miembro de un género particular (normalmente mujeres) por parte del otro género (normalmente hombres).
Sin embargo, el acoso sexual no es una norma legal basada en la diferencia de género; es una prohibición de acosar a cualquier persona por su género. En otras palabras, la ley busca principalmente proteger a la víctima de acoso sexual y se preocupa por si esta fue acosada por su género.
Esto significa dos cosas. Primero, cualquier género puede ser acosado sexualmente por cualquier persona. Segundo, quienes cometen acoso sexual no pueden quedar impunes simplemente por elegir acosar únicamente a personas de su mismo género.
El acoso sexual laboral procesable puede ocurrir en dos casos:
El acoso sexual quid pro quo es el tipo de acoso sexual que la mayoría de la gente considera ilegal. Este tipo de acoso ocurre cuando una empleada es sometida a una conducta sexual indeseada, y su reacción a dicha conducta se utiliza como base para tomar decisiones que afectan la remuneración, los términos, las condiciones o los privilegios de su empleo.
En otras palabras, el empleado debe demostrar que un beneficio o privilegio laboral tangible estaba condicionado a la sumisión del empleado a un chantaje sexual y que la negativa del empleado tuvo consecuencias adversas.
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La cuestión en un caso de quid pro quo es si el supervisor ha vinculado, expresa o tácitamente, los beneficios laborales tangibles con la aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales. Si bien las solicitudes manifiestas de favores sexuales están, por supuesto, prohibidas, también lo están las presiones sexuales implícitas y el acoso.
El acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil ocurre cuando el lugar de trabajo está permeado de comentarios y acciones sexualmente discriminatorios y ofensivos que son lo suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones del entorno de trabajo del empleado.
Por ejemplo, los chistes lascivos frecuentes o los correos electrónicos con imágenes pornográficas pueden crear un ambiente hostil. No se pueden iniciar demandas por acoso sexual simplemente porque un empleado considere ofensivo un comentario o chiste en particular. Debe existir un patrón continuo de acoso laboral.
El caso clásico de acoso sexual entre personas del mismo sexo que se enseña en las clases de derecho laboral en las facultades de derecho de todo el país se llama Oncale v. Sundowner Offshore Services Inc. El caso Oncale fue una demanda presentada en un tribunal federal por un empleado que trabajaba en una plataforma petrolífera en alta mar que afirmaba que sus compañeros de trabajo varones lo acosaban rutinariamente.
La mayoría de los incidentes de novatadas se centraban en la falta de ciertas cualidades masculinas del empleado. Lo llamaban cobarde y lo golpeaban constantemente por no ser tan varonil como sus compañeros operadores de plataforma.
Cuando el caso llegó a los tribunales, el juez federal que lo conoció determinó que, si bien todos los empleados eran hombres, se había producido acoso sexual entre personas del mismo sexo, ya que el empleado fue objeto de acoso debido a su falta de cualidades masculinas y, por lo tanto, a su género. El caso Oncale y otros similares se basan en la idea de que acosar a un empleado por su género es malo. Por lo tanto, todas las denuncias de acoso sexual entre personas del mismo sexo deben seguir este mismo principio.
Un empleador no es responsable de denuncias de acoso sexual entre personas del mismo sexo simplemente porque un empleado sea insultado por personas de su mismo género. El acoso debe estar motivado por el género de la víctima.
En Oncale, la Corte Suprema sostuvo que el acoso sexual entre personas del mismo sexo puede demostrarse mediante uno de los siguientes elementos:
Por ejemplo, si eres objeto de bromas lascivas habituales sobre tu apariencia de género, tus compañeros del mismo sexo te excluyen debido a tu género o si eres castigado de alguna manera por no ser lo suficientemente «masculino» o «mujer», puedes presentar una demanda contra tu empleador por acoso sexual «del mismo sexo» en el lugar de trabajo.
El acoso sexual se presenta de muchas formas, y es imposible compilar una lista completa de los tipos de actividades que se consideran acoso sexual. Sin embargo, como abogados, vemos algunas formas de acoso sexual con más frecuencia que otras.
Entre las señales/ejemplos más comunes de acoso sexual se encuentran:
Las novatadas generalmente se consideran intentos de avergonzar a otra persona u obligarla a hacer cosas humillantes. Si bien pueden incluir comportamientos o interacciones sexuales, no necesariamente están motivados por el género, sino que podrían ser simplemente acoso.
Por ejemplo, las bromas en el lugar de trabajo, donde los compañeros de trabajo tienen la broma recurrente de piropearse entre sí, técnicamente podrían no ser acoso sexual; sin embargo, cuando el comportamiento está acompañado de connotaciones sexuales y afecta la capacidad de la víctima para trabajar, podría alcanzar el nivel de una demanda por acoso sexual en un entorno de trabajo hostil.
Según la ley federal, el Título VII protege a las víctimas del acoso sexual por motivos de género. Sin embargo, el Título VII solo aplica a empleadores con 15 o más empleados. Todos los pequeños empleadores que emplean a menos de 15 personas están exentos de los requisitos del Título VII.
Muchos estados y localidades también cuentan con leyes que prohíben el acoso sexual entre personas del mismo sexo en el lugar de trabajo. Por ejemplo, las leyes del estado y la ciudad de Nueva York protegen a las víctimas de acoso sexual entre personas del mismo sexo al amparar a los empleadores con cuatro o más empleados.
Por lo tanto, incluso en pequeñas empresas con menos de quince empleados, las víctimas de acoso sexual pueden presentar una demanda por acoso sexual contra su empleador. Un abogado con experiencia en acoso sexual en Nueva York puede explicarle cómo se aplican estas leyes federales, estatales y municipales a su caso y ayudarle a presentar su demanda de la manera más favorable.
Además, la capacidad de su empleador para defenderse de su demanda depende de las medidas que haya tomado o no. Para acceder a ciertas defensas legales, su empleador debe brindarle capacitación sobre acoso sexual. 
La capacitación en prevención del acoso suele ser la primera introducción que los empleados tienen a las actitudes y expectativas de la empresa en torno a la conducta sexual inapropiada en el lugar de trabajo. En otras palabras, moldea su primera percepción de cómo la cultura empresarial gestiona el acoso.
Sus supervisores y compañeros de trabajo deben recibir capacitación adecuada sobre la política de acoso sexual del empleador y sobre los conceptos de sesgo que pueden resultar en un mal manejo de las investigaciones de acoso sexual.
Los supervisores y compañeros de trabajo también deben poder reconocer los prejuicios cuando los ven y aprender a manejarlos de una manera que facilite una buena resolución para la víctima.
El departamento de recursos humanos también debe actualizar periódicamente las políticas de acoso sexual de su empresa. Si su empleador no ha hecho todo lo posible por protegerle, su capacidad para defenderse en una demanda será más limitada.
En primer lugar, las víctimas deben tomar la decisión de denunciar. Es necesario denunciar a los abusadores y acosadores en el trabajo. De lo contrario, nunca se hará justicia para la víctima. Además, muchos acosadores repetirán sus actos y perjudicarán a otros.
De hecho, dos fallos de la Corte Suprema de los Estados Unidos sobre acoso sexual en entornos laborales hostiles, Faragher contra Boca Raton y Burlington Industries, Inc. contra Ellerth, establecen que la denuncia del acoso sexual en el lugar de trabajo es prácticamente obligatoria. Estos casos, en conjunto, ofrecen a los empleadores una defensa legal conocida como la defensa Faragher/Ellerth, que se aplica cuando un empleador cuenta con una política de acoso sexual.
Según la defensa Faragher/Ellerth, un empleador no es responsable del acoso sexual en el lugar de trabajo cuando el empleado acosado no utilizó razonablemente el procedimiento de quejas por acoso sexual del empleador.
La defensa no es absoluta y solo aplica cuando la política antiacoso se aplica regularmente y el empleado no fue despedido a causa del acoso. Sin embargo, siempre es recomendable denunciar el acoso sexual conforme a la política del empleador por si acaso aplica la defensa Faragher/Ellerth.
En segundo lugar, una vez que empieces a hablar con Recursos Humanos o con tu jefe, sé coherente. Di siempre la verdad, y solo la verdad. No necesitas exagerar lo que te ha sucedido para obtener un buen resultado.
Una de las razones por las que las investigaciones de RR. HH. no prosperan es porque los investigadores no encontraron creíble a la víctima. Ser descubierto mintiendo o cambiando su versión de los hechos destruirá cualquier credibilidad que tenga y dificultará una posterior batalla legal.
En tercer lugar, debería dedicar tiempo a informarse sobre las denuncias de acoso sexual (ver más abajo) y la legislación vigente. Asegúrese de conocer sus derechos y qué debe hacer para preservar cualquier prueba que pueda tener. Si no está seguro de cómo hacerlo, contacte con un abogado para que le ayude a reunir pruebas y presentar una denuncia.
En general, las demandas por acoso sexual requieren ciertas pruebas para que la demanda tenga éxito. Afortunadamente, su palabra y su declaración como víctima cuentan como prueba. Desafortunadamente, si solo tiene su palabra, el caso será más difícil de ganar, ya que dependerá completamente de su credibilidad frente a la del acosador.
No es un buen momento para estar durante un juicio y muchos casos se pierden por esa razón. Puede mejorar su caso reuniendo pruebas directas o circunstanciales.
La prueba directa es la forma más sencilla de probar una denuncia por acoso sexual. La prueba directa es cualquier prueba que pruebe directamente su denuncia.
Por ejemplo:
A veces, el acoso no es tan flagrante como en los ejemplos anteriores. En cambio, será necesario presentar pruebas circunstanciales para demostrar que usted dice la verdad y que su empleador miente. Este tipo de prueba se conoce como prueba circunstancial.
Aunque puede ser más difícil probar una denuncia de acoso sexual con base en pruebas circunstanciales, aun así puede ser eficaz. Por ejemplo, si un supervisor le pidió tener relaciones sexuales a un empleado y este se negó y fue despedido al día siguiente, es razonable inferir que hubo algún tipo de amenaza implícita asociada al consentimiento sexual, ya que los hechos ocurrieron muy cerca en el tiempo.
Otro ejemplo de prueba circunstancial es la evidencia de que otros empleados recibieron un trato similar en el pasado por parte del mismo supervisor. Cuanta más evidencia circunstancial exista para respaldar el vínculo entre la propuesta y el despido, más sólido será el caso del empleado.
A menudo, los casos de acoso sexual también implican represalias contra la víctima por denunciarlo. Las represalias contra cualquier empleado por denunciar acoso sexual son ilegales según el Título VII. La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que «un demandante debe demostrar que un empleado razonable habría considerado la acción impugnada sustancialmente adversa, lo que en este contexto significa que bien podría haber disuadido a un trabajador razonable de presentar o respaldar una denuncia de discriminación».
Una acción materialmente adversa podría ser:
Recibir un cambio sustancial en las asignaciones de turnos o asignaciones de trabajo.
En el caso Rosas contra Balter Sales Corp., un camionero de larga distancia obtuvo un veredicto de 2.2 millones de dólares en una demanda por acoso sexual y represalias entre personas del mismo sexo. En ese caso, Raymond Rosas, camionero de larga distancia, fue acosado por su jefe, Barry Rosenberg, de diversas maneras.
Cada semana, Rosenberg dibujaba un pene en el sueldo de Rosas, y además, tenía la costumbre de intentar lamerlo cada vez que se encontraban en persona. Cuando Rosas denunció estos incidentes, Rosenberg lo despidió. Afortunadamente, Rosas logró recuperarse y buscar justicia denunciando este abuso sexual.
En el caso de EEOC v. Sparks Steakhouse, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que es la agencia federal responsable de investigar las denuncias de acoso sexual, resolvió una demanda por acoso sexual entre personas del mismo sexo contra Sparks Steakhouse por $600,000.
Un gerente de Sparks Steakhouse había estado acosando a varios camareros durante ocho años. El acoso incluía azotes en el trasero e intentos de tocarles los genitales. Los empleados acudieron a la EEOC en grupo cuando el dueño del restaurante no logró resolver el problema internamente.
Las denuncias de acoso sexual entre personas del mismo sexo son cada vez más frecuentes a medida que más víctimas se presentan. Puede buscar justicia contra cualquier empleador que le haya perjudicado llevando su caso a los tribunales.
¿Ha sido usted víctima de acoso sexual?
¿Ir a trabajar te genera ansiedad porque te preocupa que alguien te acose o coquetee?
¿Ha perdido su trabajo por rechazar las insinuaciones sexuales de un empleador?
El bufete de abogados Yuriy Moshes, con sede en Nueva York y Nueva Jersey, representa a víctimas de acoso sexual. Ofrecemos asesoría y consulta legal laboral gratuita a todas las víctimas de acoso sexual. Si ha sufrido acoso laboral, comuníquese con nuestro bufete y permítanos evaluar su caso. Estamos aquí para ayudarle.
Aviso legal: Cada caso es diferente y no podemos predecir el resultado de todos. Este artículo no constituye asesoramiento legal. Para obtener información más específica sobre su caso, contacte con uno de nuestros abogados especializados en acoso sexual entre personas del mismo sexo para una consulta gratuita.
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