Несмотря на то что Закон о равной оплате труда (Equal Pay Act, «EPA») был принят более 55 лет назад, женщины по-прежнему не получают равную заработную плату по сравнению со своими коллегами-мужчинами.

Если вы считаете, что стали жертвой дискриминации в оплате труда по признаку пола, Закон о равной оплате труда существует именно для вашей защиты.

Что такое Закон о равной оплате труда?

Закон о равной оплате труда (EPA), принятый в 1963 году в качестве поправки к Закону о справедливых трудовых стандартах (Fair Labor Standards Act, «FLSA»), является федеральным законом, который запрещает дискриминацию в оплате труда на рабочем месте по признаку пола и требует от работодателей платить мужчинам и женщинам одинаково за выполнение одинаковой работы — равная оплата за равный труд.

EPA требует, чтобы работодатели выплачивали одинаковую заработную плату сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, в рамках одного и того же предприятия, независимо от пола, если они выполняют работу, требующую существенно равных навыков, усилий и ответственности при схожих условиях труда.

Закон распространяется на все виды выплат работникам, включая заработную плату, оплату сверхурочных, бонусы, опционы на акции, страхование жизни, отпускные и праздничные выплаты, надбавки, компенсации, возмещение расходов и льготы.

Что означает «равная оплата»?

Закон о равной оплате труда требует большего, чем просто одинаковую заработную плату. Если сотрудники выполняют равную работу, они также имеют право на равное участие в распределении прибыли и бонусах, а также на равные дополнительные льготы, такие как одинаковое медицинское и страхование жизни, пенсионные планы или пенсии, а также предналоговые медицинские или сберегательные счета по уходу за иждивенцами.

EPA требует, чтобы работодатели платили работникам по одинаковым ставкам, но не обязывает, чтобы все сотрудники получали одинаковую общую сумму вознаграждения. Если один работник зарабатывает больше другого из-за более высокой производительности — например, потому что он совершил больше продаж, — это не является нарушением EPA.

История Закона о равной оплате труда 1963 года

В начале XX века женщины составляли около 25% рабочей силы. При этом женщины, которым удавалось найти работу, получали значительно меньшую оплату по сравнению с мужчинами, выполнявшими ту же работу. До начала 1960-х годов газеты публиковали отдельные объявления о вакансиях для мужчин и женщин. Рабочие места классифицировались по полу, при этом более высокие должности почти исключительно размещались в разделе «Требуются — мужчины».

В некоторых случаях в объявлениях публиковались идентичные вакансии для мужчин и женщин, но с разными и неравными шкалами оплаты труда. Фактически в период с 1950 по 1960 год женщины, работающие полный рабочий день, зарабатывали в среднем лишь 59–64 цента за каждый доллар, который получали мужчины на тех же должностях.

В 1963 году был принят Закон о равной оплате труда, который запретил работодателям, подпадающим под действие Закона о справедливых трудовых стандартах 1938 года (в рамках которого был принят EPA), выплачивать разную заработную плату работникам на основании пола за работу, требующую «равных навыков, усилий и ответственности».

Если сотрудники выполняют равную работу, они также имеют право на равное участие в распределении прибыли и бонусах, а также на равные дополнительные льготы, такие как одинаковое медицинское и страхование жизни, пенсионные планы или пенсии, а также предналоговые медицинские или сберегательные счета по уходу за иждивенцами.

Хотя разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами сократился с момента принятия EPA, нам еще предстоит пройти долгий путь. Несмотря на различия, этот разрыв сохраняется по всему спектру заработных плат и на всех уровнях образования. Проблема особенно остро стоит для женщин цветных рас: чернокожие и латиноамериканки зарабатывают примерно 66% и 60% соответственно от дохода мужчин за ту же работу.

Факты о Законе о равной оплате труда

EPA требует, чтобы мужчины и женщины получали равную оплату за равный труд у одного и того же работодателя в рамках одного предприятия. В частности, закон запрещает работодателям выплачивать неравную заработную плату мужчинам и женщинам, выполняющим работу, требующую существенно равных навыков, усилий и ответственности при схожих условиях труда в пределах одного предприятия.

Рабочие места не обязательно должны быть идентичными, но они должны быть существенно равными. Важно помнить, что именно должностные обязанности и ответственность, а не названия должностей, определяют, являются ли рабочие места существенно равными. Каждый из этих факторов кратко изложен ниже:

Навыки: Навыки оцениваются по множеству факторов, таких как опыт, способности, образование и подготовка, необходимые для выполнения работы. Основное внимание уделяется навыкам, которые требуются для выполнения конкретной должности, а не тем навыкам, которыми может обладать конкретный сотрудник, но которые не имеют отношения к данной работе.

Например, две бухгалтерские должности будут считаться равными в соответствии с EPA, даже если один из бухгалтеров имеет степень магистра по истории, поскольку такая степень не требуется для выполнения данной работы.

Усилия: Количество физических или умственных усилий, необходимых для выполнения работы. Например, предположим, что мужчины и женщины работают бок о бок на конвейере, собирая детали машин. Работник в конце линии также должен поднимать собранное изделие по завершении работы и помещать его на поддон.

Такая работа требует больше усилий, чем другие позиции на сборочной линии, если дополнительное усилие по подъему готового изделия является существенным и регулярной частью работы. В результате выплата более высокой заработной платы такому работнику не будет нарушением закона, независимо от того, занимает ли эту должность мужчина или женщина.
Ответственность: В соответствии с EPA ответственность определяется как степень подотчетности, необходимой при выполнении работы. Например, сотрудник, которому поручена дополнительная обязанность хранить ключи и ежедневно открывать магазин, несет большую ответственность, чем другие сотрудники магазина.

Рабочие места не обязаны быть идентичными, однако они должны быть существенно равными. Важно помнить, что именно должностные обязанности и ответственность, а не названия должностей, определяют, являются ли рабочие места существенно равными.

Однако незначительная разница в ответственности, такая как включение или выключение света в начале или конце рабочего дня, не будет считаться существенным различием, оправдывающим разницу в оплате труда в рамках EPA.

Условия труда: В соответствии с EPA условия труда зависят от двух факторов: (1) физическая среда, включая температуру, испарения и вентиляцию; и (2) наличие опасных факторов.

Предприятие (Establishment): EPA применяется только к рабочим местам сотрудников, работающих в рамках одного и того же предприятия, которое, как правило, определяется как одно физическое место, а не вся компания или бизнес, состоящий из нескольких локаций.

Дискриминация по признаку пола в сфере занятости также запрещена Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года

В то время как EPA запрещает дискриминацию по признаку пола исключительно в вопросах заработной платы, Раздел VII запрещает многие другие формы дискриминации по признаку пола / гендера в сфере занятости, включая, например, дискриминацию при приеме на работу, увольнении, повышении в должности, а также в оплате труда.

Раздел VII также защищает иные категории работников помимо пола, включая расу, цвет кожи, религию и национальное происхождение. Некоторые (но не все) различия между этими законами касаются сроков исковой давности и сферы их применения. Раздел VII не распространяется на сотрудников работодателей с численностью менее 15 человек, в то время как практически все работодатели подпадают под действие EPA.

Иск по Закону о равной оплате труда (EPA) vs. иск по Разделу VII

В случаях, когда применимы как Раздел VII, так и EPA, использование EPA может дать определенные преимущества, включая:

• Вы можете подать иск по EPA без предварительной подачи жалобы о дискриминации в Федеральную комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).
• В отличие от Раздела VII, EPA не требует доказывать, что работодатель действовал умышленно, дискриминируя сотрудника. Не имеет значения, хотел ли работодатель платить сотруднику меньше из-за пола — достаточно самого факта такой оплаты. Именно эту особенность EPA опытный адвокат по трудовому праву может использовать для выигрыша дела.

Однако одним из преимуществ Раздела VII является размер денежной компенсации, которую можно взыскать. В соответствии с Разделом VII сотрудник, подвергшийся незаконной дискриминации, имеет право не только на возмещение утраченной заработной платы, но и на компенсацию морального вреда (эмоциональных страданий).

EPA не предусматривает компенсацию морального вреда, хотя в некоторых случаях можно взыскать двойную сумму утраченной заработной платы в качестве штрафа для работодателя в виде так называемых «ликвидированных убытков». Если вы рассматриваете возможность подачи иска по EPA, Разделу VII или обоим законам, вам следует обсудить потенциальные преимущества и недостатки каждого из них с адвокатом по трудовому праву до подачи иска.

Как подать иск по Закону о равной оплате труда

Многие сотрудники подают иски одновременно по EPA и Разделу VII. Существует несколько причин, по которым вы можете выбрать подачу иска по EPA или включить требования по обоим законам. Эти законы являются техническими и сложными, и очень важно не лишить себя прав по одному из них. Поэтому, если вы считаете, что хотите подать иск о дискриминации по признаку пола в сфере занятости, обязательно сначала обсудите свои варианты с адвокатом по трудовому праву.

Чтобы успешно доказать наличие первичного (prima facie) дела по EPA, вы должны показать, что вы и сотрудник противоположного пола:

• работаете в одном и том же месте;
• выполняете равную работу; и
• получаете неравную оплату труда.

Следует помнить, что равная работа не требует идентичных названий должностей. Равная работа понимается как работа, требующая существенно равного уровня навыков, усилий и ответственности. Однако если работодатель сможет доказать, что разница в оплате имеет законное основание — например, что более высокооплачиваемый сотрудник имеет больший стаж или опыт, — иск будет отклонен.

Если вы подозреваете, что сталкиваетесь с дискриминацией в оплате труда по признаку пола, вам следует:

• Задокументировать как можно больше информации о дискриминации и разнице в оплате, включая описания должностей, данные о заработной плате, стаж работы и другие важные детали. Храните копии своих зарплатных ведомостей, расчетных листков и любой другой информации, связанной с оплатой труда.
• Если вам комфортно, поговорите с работодателем или отделом кадров. В вашей компании может быть сотрудник по вопросам равных возможностей или другие процедуры подачи жалоб. Например, некоторые компании предлагают медиацию или иные способы урегулирования споров. Ознакомьтесь с руководством для сотрудников, чтобы узнать применимые процедуры.
• Продолжайте качественно выполнять свою работу и вести учет своих достижений. Храните дома копии оценок вашей работы, а также письма или служебные записки, подтверждающие, что вы хорошо справляетесь со своими обязанностями.
• Обратитесь к адвокату по делам о дискриминации в сфере занятости, чтобы узнать обо всех ваших юридических возможностях.

Помните, что работодатель может оправдать разницу в оплате, доказав, что она существует по причине:

• системы заслуг;
• системы стажа;
• системы оплаты, основанной на количестве или качестве выполненной работы; или
• любого иного фактора, не связанного с полом.

Хотя первые три фактора достаточно понятны, именно последняя категория чаще всего используется работодателями для попыток добиться отклонения исков по Закону о равной оплате труда. Работодатель может утверждать, что более высокооплачиваемый сотрудник имеет больший опыт или подготовку, либо что он просто лучше вел переговоры о зарплате.

Кроме того, получение информации о заработной плате для подтверждения разницы может быть затруднительным — особенно когда сотрудников не поощряют обсуждать уровень своей оплаты. После установления факта разницы бремя доказывания переходит на работодателя, который должен показать, что причина была законной и недискриминационной.

Сроки подачи иска по Закону о равной оплате труда

В соответствии с EPA у вас есть два (2) года с даты получения последней дискриминационной выплаты заработной платы (этот срок продлевается до трех лет в случае умышленной дискриминации), чтобы либо подать жалобу в EEOC, либо подать иск непосредственно в суд.

Пример

В деле Corning Glass Works v. Brennan, 417 U.S. 188 (1974), истец заявил о незаконной дискриминации, поскольку мужчины работали в ночные смены и получали более высокую оплату, тогда как женщинам разрешалось работать только в дневные смены с более низкой оплатой. Работодатель утверждал, что рабочие места различались — время выполнения работы должно учитываться при определении того, являются ли «условия труда» достаточно схожими.

Работодатель заявлял, что это является законной защитой, поскольку разница в оплате была результатом системы стажа или заслуг, не связанной с полом. Верховный суд США постановил, что иск может быть рассмотрен, поскольку, несмотря на различное время работы, условия труда были «достаточно схожими».

Считаете ли вы, что вам несправедливо платят из-за дискриминации по признаку пола? У вас есть право защитить свои интересы в соответствии с Законом о равной оплате труда и Разделом VII.

Свяжитесь с адвокатами по трудовому праву в Нью-Йорке в Юридических офисах Юрия Мошеса, P.C. Мы помогаем работникам в Нью-Йорке и всех его районах (Манхэттен, Бруклин, Квинс, Бронкс и Статен-Айленд), а также в Северном Нью-Джерси, на Лонг-Айленде и в северной части штата Нью-Йорк.