В этом нет никаких сомнений. Социальные сети стали неотъемлемой частью не только социальной жизни Нью-Йорка, но и всего мира. Куда ни посмотришь, все, молодые и старые, используют социальные сети для общения, обучения, развлечения, рекламы и самовыражения. Сейчас у всех есть мобильные телефоны, а это значит, что все обращаются к социальным сетям, как в рабочее, так и в нерабочее время.

Однако использование социальных сетей на работе может вызвать критику со стороны работодателя. Не все публикации распространяются без ограничений, и у работодателя также есть определенные права в отношении использования сотрудниками социальных сетей во время работы. В этой статье будут рассмотрены правила использования социальных сетей для сотрудников и их применение на рабочем месте.

Политика использования социальных сетей на рабочем месте

Что касается использования социальных сетей на рабочем месте, то и работодатель, и сотрудники имеют определенные права. Эти права установлены как федеральным законодательством, так и законодательством штата Нью-Йорк. Соответственно, работодатель не может ограничивать все формы использования социальных сетей и высказывания сотрудников, но и сотрудник не имеет полной свободы действий и может говорить все, что ему вздумается. Работодатель имеет право на определенные внутренние правила использования социальных сетей, а сотрудник также имеет право выражать свое мнение определенным образом.

Трудовое право Политика использования социальных сетей

Хотя здравый смысл подсказывает, что у сотрудника есть определённый уровень конфиденциальности в отношении электронной почты и использования социальных сетей, в Нью-Йорке нет конкретных законов, запрещающих работодателям доступ к аккаунтам сотрудников в социальных сетях. Соответственно, электронные письма и публикации сотрудника могут не являться конфиденциальной информацией, особенно если у работодателя есть чёткая политика, предусматривающая ожидание конфиденциальности на рабочих устройствах. Одна из главных причин этого заключается в том, что социальные сети по своей природе считаются публичной, а не частной деятельностью.

Таким образом, работодатели имеют законное право просматривать аккаунты сотрудников в социальных сетях, чтобы определить активность своих сотрудников или соискателей, просматривать их публикации или нанимать новых сотрудников.

В настоящее время работодателям в Нью-Йорке даже разрешено требовать от сотрудников предоставления их логинов и паролей. Хотя в Нью-Йорке нет законов, запрещающих доступ к таким аккаунтам в социальных сетях, в настоящее время ведется работа над несколькими законопроектами, которые ограничат возможность работодателя требовать от сотрудника предоставления личной информации о паролях.

Помимо конфиденциальности, политика в отношении социальных сетей на рабочем месте также позволяет работодателю ограничивать то, что сотрудники публикуют в интернете, хотя такие запреты обычно должны быть конкретными и касаться только деловых целей. С точки зрения ответственности компании, поскольку большинство сотрудников ежедневно заходят в свои аккаунты в социальных сетях в течение рабочего дня, для работодателя крайне важно отслеживать, контролировать и регулировать эти публикации, поскольку работодатели могут нести ответственность за действия своих сотрудников, совершаемые в рамках их служебных обязанностей.

Если работодатель публикует в Фейсбук уничижительное высказывание о ком-либо, не являющемся публичной фигурой, и делает это, используя компьютерное оборудование работодателя, такое высказывание может быть расценено как клевета, и работодатель может быть привлечен к ответственности.

Если работодатель обнаружит подобные высказывания в интернете, он может уволить сотрудника за их публикацию.

Однако такое поведение не является таким уж однозначным, и если сотрудника увольняют по подобным причинам, всегда лучше проконсультироваться с юристом по вопросам использования социальных сетей, чтобы определить, какой курс действий будет наилучшим и были ли у работодателя законные основания для такой реакции.

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) о применении сотрудниками социальных сетей

В соответствии с федеральным Законом о национальных трудовых отношениях (NLRA) работникам разрешено объединяться и создавать профсоюзы. В частности, NLRA предусматривает, что работники имеют «право на самоорганизацию, на создание, вступление или оказание помощи профсоюзным организациям, на ведение коллективных переговоров через представителей по своему выбору, а также на участие в других согласованных действиях в целях коллективных переговоров или иной взаимной помощи или защиты». Это означает, что если работник публикует в интернете сообщения о деятельности профсоюза, о создании профсоюза или о коллективных переговорах, такие высказывания и сообщения защищены, и работодатель не имеет права изменять или прекращать такую ​​коммуникацию. Таким образом, когда речь идет об использовании социальных сетей в профсоюзных целях, такое использование корпоративных социальных сетей защищено в соответствии с NLRA.
Например, если группа сотрудников участвует в публикациях в Фейсбук о коллеге, который планирует пожаловаться руководству на качество работы членов группы, такие публикации в социальных сетях, скорее всего, будут расценены как участие в защищенной коллективной деятельности в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях (NLRA). Соответственно, политика работодателя в отношении социальных сетей не должна быть настолько широкой, чтобы запрещать обсуждение заработной платы или условий труда между сотрудниками.

Однако, если публикации сотрудника в социальных сетях выходят за рамки той части поведения, которая представляет собой «коллективную деятельность и взаимную помощь или защиту», некоторые работодатели, особенно в частном секторе, оставляют за собой право регулировать то, что их сотрудники могут публиковать в своих личных аккаунтах.

Например, если сотрудник службы поддержки клиентов публикует в социальных сетях сообщения, не связанные с работой, это вряд ли будет считаться «защищенной деятельностью» в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях (NLRA). Сюда же относятся и гневные высказывания сотрудника в социальных сетях о работодателе или коллеге; такие действия не являются защищенными, если они не связаны с групповой деятельностью сотрудников. Более того, с большой вероятностью работодатель может быть привлечен к гражданской ответственности за клевету или к судебному иску о нарушении неприкосновенности частной жизни.

Таким образом, законодательство NLRA поощряет сотрудников к общению друг с другом по вопросам организации и создания профсоюза.

Законы о борьбе с дискриминацией

Хотя работодатели имеют право искать в интернете информацию о своих сотрудниках, а также о потенциальных кандидатах на вакансии, и просматривать их публикации в социальных сетях, что дает им право определять, чьи публикации в социальных сетях являются основанием для увольнения, а чьи — отягчающим обстоятельством при отказе в приеме на работу, согласно федеральным законам и законам штата Нью-Йорк, в частности, Закону штата Нью-Йорк о правах человека, подписанному 12.08.2019, который гласит, что подобные публикации в интернете не могут использоваться в качестве средства для увольнения или отказа в приеме на работу сотрудника на основании его расы, пола, возраста или инвалидности. Более того, компании могут быть признаны нарушающими такие законы о дискриминации, если будет установлено, что они наказывают отдельных сотрудников, участвующих в подобном поведении, но не другие группы сотрудников.

Стоит отметить, что Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости (EEOC) имеет конкретные Лили отметила, что растущее использование социальных сетей предоставило работодателям инструменты для дискриминации, и что с ростом популярности это использование будет оказывать прямое влияние на антидискриминационные законы. Поскольку большинство сайтов социальных сетей отображают расу, пол, возраст, этническую принадлежность или национальное происхождение человека, использование работодателем этой личной информации с этих сайтов для принятия решений о приеме на работу является нарушением EEOC.

Таким образом, ввиду крайне подозрительного характера подобных обвинений, очень важно проконсультироваться с опытным юристом по трудовому праву, чтобы проанализировать факты и определить, насколько веские у вас основания для иска относительно политики сотрудника в отношении использования социальных сетей на рабочем месте.

Права сотрудников в социальных сетях

Так же, как и работодатель имеет определенные права в отношении своей политики в отношении социальных сетей, работник также имеет определенные права. Во-первых, Первая поправка не защищает автоматически любую форму выражения мнения, поскольку она лишь предотвращает вмешательство федерального или государственного правительства; она не защищает частный сектор, к которому относится большинство работодателей. Нью-Йорк, как и большинство штатов, является штатом, где действует принцип «работодатель по собственному желанию»,, что означает, что, если такие публикации не являются формой выражения мнения, защищенной законом, работодатель может уволить этого человека по уважительной причине, по уважительной причине или без причины вообще. Таким образом, если какое-либо из этих онлайн-заявлений сделано во время рабочего времени, работодатель может уволить этого человека без каких-либо последствий.

Однако, законодательство Нью-Йорка запрещает работодателям принимать неблагоприятные меры в отношении сотрудников за законное поведение вне рабочего времени, связанное с использованием социальных сетей. В Нью-Йорке действуют правила использования социальных сетей, которые запрещают работодателям увольнять или преследовать сотрудников за любую законную деятельность вне рабочего времени, включая высказывания, которые могут быть оскорбительными как для работодателя, так и для коллег. Однако высказывания в интернете, направленные против защищенных законом характеристик, таких как возраст, раса, пол, религия и т. д., представляют собой домогательства на рабочем месте и не обязательно будут защищены законодательством Нью-Йорка.

Ввиду фактического характера жалоб, связанных с социальными сетями, важно обсудить ваше дело с юристом, специализирующимся на вопросах использования социальных сетей, который знаком с правами сотрудников в этой области.

Правовые последствия использования социальных сетей

Помимо прав сотрудников и работодателя в отношении социальных сетей, важно также понимать правовые последствия, которые несут социальные сети, и их роль.

Социальные сети и увольнение.

Поскольку работодатели имеют законное право просматривать публикации в социальных сетях и определять, какие из них могут стать основанием для увольнения, для работника очень важно помнить об этом факте и о том, что любая его публикация, за исключением случаев, когда она защищена Законом о национальных трудовых отношениях (NLRA) или федеральными законами и законами штата Нью-Йорк о борьбе с дискриминацией, может быть просмотрена работодателем и может рассматриваться как основание для увольнения.

Поскольку в штате Нью-Йорк действует принцип «работодатель может уволить по собственному желанию», то есть работодатель может уволить работника практически по любой причине, любая публикация, которую работодатель сочтет оскорбительной, может стать основанием для увольнения. Это может включать в себя публикацию, где работник разместил фотографию, на которой он проводит вечер с друзьями за выпивкой. Это может быть публикация, где работник одет в костюм супергероя на косплей-конвенции. Или это может быть такая нелепая или обычная публикация, как, например, работник в буфете собирается полакомиться лобстерами. Публикация может быть очень оскорбительной или совсем не оскорбительной, и работодатель будет иметь полное право уволить работника.

Однако это не означает, что такое увольнение лишит сотрудника права на пособие по безработице штата Нью-Йорк. Это, однако, означает, что подобные публикации, какими бы безобидными, оскорбительными или просто обычными они ни были, могут стать поводом для работодателя узнать о вас больше и затем уволить вас.

Урок здесь заключается в том, чтобы не жить в страхе и не публиковать ничего в интернете, а просто помнить, что то, что вы публикуете, может быть просмотрено вашим работодателем, что может привести к публикации ваших сообщений в социальных сетях и увольнению.

Социальные сети как доказательство

В этом контексте, если работодатель увольняет сотрудника или прибегает к ответным мерам, социальные сети становятся первым инструментом, к которому обращаются юристы по трудовому праву, пытаясь найти доказательства произошедшего. Любые публикации могут быть использованы в качестве доказательств незаконной дискриминации со стороны работодателя или законного основания для увольнения. Именно поэтому многие юристы обращаются к Фейсбук, Твиттер и Инстаграм в поисках доказательств.

Однако, даже если кажется, что такие публикации в социальных сетях являются постоянными, если их не сохранить и не подтвердить должным образом, доказательства из социальных сетей могут быть не приняты судом и, следовательно, будут признаны недопустимыми. Согласно Федеральному правилу США о доказательствах 901(a), лицо, представляющее такие доказательства, должно представить «доказательства, достаточные для подтверждения того, что рассматриваемый вопрос соответствует утверждениям его представителя». Соответственно, если нет неопровержимых и сотрудничающих свидетелей показаний, необходимо использовать другие средства для создания надлежащего основания. Фактически, суды регулярно выносят решения о том, что страница, распечатанная с веб-сайта или из интернета, недостаточна для подтверждения подлинности доказательств из социальных сетей.

В ответ на это были разработаны программные инструменты, специально предназначенные для сбора, сохранения и анализа данных из социальных сетей с целью удовлетворения требований к подтверждению достоверности доказательств. Такие инструменты создают стратегию работы с социальными сетями, обеспечивают надежную цепочку хранения и предоставляют необходимую аутентификацию для создания надлежащего основания, требуемого судом.

Поскольку это может иметь серьезные юридические последствия социальные сети Важно обсудить вашу конкретную ситуацию с юристом, специализирующимся на вопросах социальных сетей.

Судебные дела, связанные с использованием социальных сетей на рабочем месте.

Социальные сети на рабочем месте повсюду. Ниже приведены несколько реальных примеров судебных дел, связанных с использованием социальных сетей на рабочем месте.

В деле NLRB против Pier Sixty, LLC, сотрудник был уволен своим работодателем, компанией Pier Sixty, занимающейся кейтерингом в Нью-Йорке, после того, как он опубликовал в Фейсбук следующий пост о своем руководителе:
«Боб такой ОТВРАТИТЕЛЬНЫЙ [ругательство], не умеет разговаривать с людьми!! [Ругательство] его мать и всю его [ругательство] семью!!! Какой НЕУДАЧНИК!!! Голосуйте ЗА ПРОФСОЮЗ».
Хотя пост был удален через 3 дня, работодатель затем уволил сотрудника. Сотрудник подал жалобу в NLRB, утверждая, что его уволили в отместку за «защищенные коллективные действия». Административный судья установил, что Pier Sixty нарушила Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), поскольку пост касался деятельности по организации профсоюза.
В деле Джонс против Gulf Coast Health Care of Delaware работник попросил работодателя разрешить ему вернуться к работе в облегченном режиме, но работодатель потребовал справку о пригодности к работе до его возвращения и обязал работника взять дополнительный месячный отпуск, не предусмотренный Законом о семейном и медицинском отпуске (FMLA). Работник ушел в отпуск на месяц и опубликовал фотографии своего отдыха. После возвращения работодатель уволил его за то, что тот утверждал, что работник с самого начала был достаточно здоров, чтобы вернуться к работе. Работник подал иск против работодателя, утверждая, что его увольнение было местью за предоставленный дополнительный месячный отпуск. Работодатель утверждал, что публикации работника в Фейсбук нарушали его политику в отношении социальных сетей, которая гласила, что работники могут быть уволены, если их публикации в социальных сетях оказывают негативное влияние на коллег. Суд вынес решение против работодателя, заявив, что работодатель не упомянул эту политику при увольнении работника и что публикации были совершенно не связаны с целью этой политики. Суд постановил, что работник может продолжить рассмотрение своего дела.

Как и во всех судебных делах, каждое дело зависит от конкретных обстоятельств. Важно обсудить ваше дело с юристом по трудовому праву, чтобы проанализировать факты.

Часто задаваемые вопросы

Что может сделать для меня юрист по социальным сетям?

Социальные сети — это зверь, который никуда не денется. Он повлиял не только на нашу повседневную жизнь, но и на нашу жизнь на рабочем месте. Если вы являетесь сотрудником и были уволены из-за использования социальных сетей, вам необходимо обратиться к квалифицированному юристу по вопросам социальных сетей из юридической фирмы Юрия Мошеса, который сможет оказать вам помощь и предоставить информацию о правилах использования социальных сетей для сотрудников, использовании социальных сетей на рабочем месте, а также, что особенно важно, специализируется на защите прав сотрудников.

Их офисы оказывают помощь сотрудникам в районе Нью-Йорка, включая все его районы (Манхэттен, Бруклин, Куинс, Бронкс и Статен-Айленд), а также в Северном Нью-Джерси, на Лонг-Айленде и в северной части штата Нью-Йорк.