Дискриминация при приеме на работу на основании судимости

Незаконная дискриминация при трудоустройстве на основании судимости в штате Нью-Йорк встречается гораздо чаще, чем многие готовы признать. Для людей с криминальным прошлым, особенно с тяжкими уголовными приговорами, возвращение к нормальной жизни в обществе может быть крайне сложным. Если у вас есть судимость, не теряйте надежду на справедливое отношение со стороны работодателей. Однако если вы столкнулись с предвзятым отношением из-за вашей прошлой судимости на рынке труда, вам следует получить бесплатную консультацию трудового адвоката в Нью-Йорке, чтобы определить, есть ли у вас законные основания для подачи иска.

Людям с предыдущими судимостями часто бывает сложно восстановить свои гражданские права, включая право голоса и право на владение огнестрельным оружием. Однако наиболее труднопреодолимым последствием уголовного приговора зачастую становится «криминальная» стигма, особенно в сфере трудоустройства.

Дискриминация на основании криминального прошлого, к сожалению, широко распространена в современном обществе. Многие работодатели используют наличие судимости как инструмент первичного отбора кандидатов, даже если криминальная история не имеет никакого отношения к характеру работы.

К сожалению, многие работодатели придерживаются необоснованного мнения, что если человек был осужден за преступление, то он автоматически является ненадежным или безответственным, не пытаясь объективно оценить, соответствует ли это действительности.

Такая ситуация наблюдается по всей территории США, и в Нью-Йорке многие престижные рабочие места становятся недоступными именно из-за дискриминации по признаку судимости. Во многих случаях подобная дискриминация является законной, однако в столь же большом количестве случаев — если не в большем — она незаконна.

Эта тема является достаточно сложной в контексте трудового и кадрового права. Цель данной статьи — разъяснить тонкие различия между законной и незаконной дискриминацией на основании уголовного приговора.

Что такое уголовный приговор?

Прежде чем рассматривать нюансы законодательства о дискриминации по признаку судимости, важно понять, что именно означает уголовный приговор. Лицо с уголовным приговором — это человек, признанный виновным в совершении либо проступка (misdemeanor), либо тяжкого преступления (felony).

Сам факт ареста не означает, что человек совершил преступление.
Многие аресты не заканчиваются вынесением обвинительного приговора.

Законодательство Нью-Йорка запрещает дискриминацию по признаку судимости

Согласно законодательству штата Нью-Йорк, работодатель не имеет права отказать вам в приеме на работу или уволить вас на основании ареста, если он не привел к осуждению. В частности, Закон штата Нью-Йорк о правах человека и Закон города Нью-Йорк о правах человека запрещают работодателям отказывать в трудоустройстве или иным образом дискриминировать человека на основании ареста, не завершившегося вынесением приговора. Эти законы также запрещают работодателям требовать от соискателей раскрытия информации об арестах, не приведших к осуждению.

Однако данные нормы не распространяются на полицию и другие правоохранительные органы, поскольку такие ведомства вправе задавать вопросы обо всех арестах, независимо от их исхода.

Согласно Статье 23-A Закона о исправительных учреждениях штата Нью-Йорк, работодателям прямо запрещено принимать кадровые решения на основании судимости лица, за исключением случаев, когда:

• Существует прямая связь между одним или несколькими ранее совершенными преступлениями и конкретной должностью, на которую претендует или которую занимает кандидат; или
• Прием на работу или продолжение трудовых отношений создаст необоснованный риск для имущества либо безопасности отдельных лиц или общества в целом.

Например, если соискатель был осужден за опасное вождение, а предполагаемая должность предполагает интенсивное управление транспортными средствами, такая связь может служить законным основанием для отказа в трудоустройстве.

Исключение, связанное с «необоснованным риском», чаще всего затрагивает лиц, осужденных за насильственные преступления, поскольку многие работодатели требуют от них доказательств того, что они больше не представляют угрозы для общества.

При этом частный работодатель обязан учитывать восемь факторов, прямо указанных в законе, и не вправе просто предполагать наличие риска, игнорируя доказательства в пользу кандидата.

Закон о справедливом шансе города Нью-Йорка

В городе Нью-Йорк защита работников еще шире. В соответствии с Законом о справедливом шансе («Fair Chance Act», также известным как закон «Ban the Box»), работодатели с численностью персонала не менее четырех человек не имеют права интересоваться криминальным прошлым соискателя до тех пор, пока ему не будет сделано условное предложение о трудоустройстве.

Работодатель не вправе задавать вопросы о судимости или запрашивать согласие на проверку биографии до вынесения условного предложения. Кроме того, работодатель не может интересоваться незавершенными уголовными делами до этого момента.

Также работодатель никогда не может требовать раскрытия информации о непривлечении к ответственности, прекращенных делах, делах несовершеннолетних или опечатанных приговорах.

Вопросы на собеседовании за пределами Нью-Йорка

Один из наиболее частых вопросов — законно ли в штате Нью-Йорк спрашивать о арестах, не завершившихся осуждением. Если уголовное дело не находится на рассмотрении, такие вопросы являются незаконными.

Также незаконно спрашивать о:

• делах несовершеннолетних и молодежных правонарушениях;
• опечатанных приговорах, включая нарушения, проступки и тяжкие преступления.

Существуют исключения. Некоторые работодатели, включая правоохранительные органы, федеральные учреждения и Портовое управление, вправе задавать вопросы о любых приговорах, включая опечатанные.

Какую информацию вы обязаны предоставлять работодателю?

За исключением указанных выше случаев, работодатель в Нью-Йорке вправе спрашивать о любых не опечатанных приговорах. Вы обязаны давать правдивые ответы на такие вопросы.

Ложь на собеседовании может являться самостоятельным законным основанием для отказа в приеме на работу, даже если вопрос касается судимости.

Наиболее распространенные формы дискриминации по признаку судимости

Дискриминация по признаку судимости принимает разные формы, но чаще всего возникает на этапе найма.

К примерам незаконной дискриминации относятся:

• Вопросы об арестах во время собеседования или в анкете, если они не привели к осуждению;
• Отказ в приеме на работу из-за ареста без приговора;
• Отказ в трудоустройстве исключительно из-за наличия судимости.

Признаки дискриминации по признаку судимости

Прямые доказательства дискриминации при трудоустройстве встречаются редко. Однако понимание признаков дискриминации по признаку судимости поможет вам выявить незаконные действия работодателя.

Что делать, если вы подозреваете дискриминацию

Вашим первым шагом должна стать консультация с адвокатами, специализирующимися на делах о трудовой дискриминации. Бесплатная консультация с опытным адвокатом поможет определить, есть ли у вас перспективное дело, и какие правовые шаги следует предпринять.

Например, предположим, что магазин ищет нового продавца и проводит собеседования с десятью кандидатами. Из этих кандидатов четыре — афроамериканцы, а шесть — белые. У троих афроамериканцев и одного белого кандидата есть судимости.

До того как кандидатов с судимостями отсеяли, вероятность того, что афроамериканец получит эту работу, составляла 40%. После того как кандидатов проверили на наличие судимостей, этот шанс упал до 17%.

Все анализы дискриминации с незначительным воздействием по расовому признаку основаны на фактах. Для того чтобы определить, имеет ли исключительная политика дискриминирующее воздействие на людей определенной расы, необходимо предоставить статистику, показывающую различия в наборе.

Во многих случаях проверка людей с судимостями не приведет к делу о дискриминации с незначительным воздействием, однако в некоторых случаях это может быть результатом. Комиссия по равным возможностям в трудоустройстве США (EEOC) опубликовала Руководство по применению закона, в котором объясняется, как работодатели должны оценивать кандидата с судимостью.

Эти рекомендации помогают работодателям различать аресты и судимости и определять, когда судимость может быть связана с работой (например, если человек, подающий заявку на работу кассиром, был осужден за кражу с кассы у бывшего работодателя, такая судимость будет более связана с работой, чем если бы судимость была за хранение наркотиков).

Вы когда-нибудь сталкивались с отказом в приеме на работу из-за вашей судимости?

Вы считаете, что общество несправедливо дискриминирует людей с прошлым уголовным преступлением?

Если да, мы бы хотели услышать вашу историю.

Юридическая фирма Юрия Мошеса — это адвокатская контора полного цикла, занимающаяся вопросами трудового права, с офисами в Нью-Йорке и Нью-Джерси. Мы предоставляем высококачественное обслуживание всем нашим клиентам по делам о дискриминации в трудоустройстве, что означает, что мы никогда не прекратим бороться за ваши права. Мы предлагаем бесплатные консультации всем жертвам дискриминации в трудоустройстве.

БОНУС: Окончательные правила и положения Закона о справедливых шансах Нью-Йорка

Даже когда кандидат с уголовным прошлым продемонстрировал значительные усилия по реабилитации и хорошее поведение после совершения преступления, многие работодатели все равно дискриминируют и отказываются нанимать кандидатов с уголовными записями.

Поэтому в 2015 году Нью-Йорк принял Закон о справедливых шансах (FCA), более известный как закон «Ban the Box», а 5 августа 2017 года вступили в силу Окончательные правила и положения Комиссии по правам человека Нью-Йорка («Правила») для FCA. Согласно FCA работодатели, имеющие хотя бы четыре сотрудника, не имеют права запрашивать информацию о судимости кандидата до того, как предложат ему условное предложение о трудоустройстве.

Некоторые значимые изменения в FCA, которые включены в Правила, следующие:

1. Процесс проверки криминального фона

Работодатель не может запрашивать информацию о криминальной истории кандидата или разрешать проведение проверки на наличие судимости до того, как он сделает кандидатам условное предложение о трудоустройстве. Работодатель также не может задавать вопросы или исследовать информацию о незавершенных уголовных делах до того, как будет сделано условное предложение. Кроме того, работодатель никогда не может требовать от кандидата раскрытия, а также не может учитывать информацию о неосуждениях, таких как обвинения, которые были прекращены в пользу кандидата, или признания виновности как несовершеннолетнего правонарушителя, или закрытые судимости.

2. Нарушения per se

Правила создают категорию «per se нарушений», которые определяются как «действие или бездействие, которое само по себе, без учета дополнительных фактов, является нарушением [FCA], независимо от того, было ли принято какое-либо неблагоприятное трудовое решение или был ли причинен какой-либо реальный ущерб». Таким образом, независимо от того, были ли приняты негативные меры работодателем, следующие действия считаются per se нарушениями:

• Объявление, печать или распространение любых рекламных материалов, объявлений, политик или публикаций, которые прямо или косвенно, устно или письменно, выражают какие-либо ограничения или спецификации по поводу криминальной истории в трудоустройстве. Это включает, но не ограничивается, объявления и заявки на работу, содержащие фразы такие как: «без судимостей», «требуется проверка», и «должен иметь чистую запись»;
• Использование заявок на работу, которые требуют от кандидатов согласия на проверку на криминальный фон или запрос информации о криминальной истории до того, как будет сделано условное предложение о трудоустройстве;
• Задание вопросов или высказывание заявлений, касающихся ожидаемого ареста или судимости кандидата, до того, как будет сделано условное предложение о трудоустройстве;
• Использование общедоступных записей или проведение поиска в Интернете для получения информации о криминальной истории кандидата;
• Несоответствие процедурным требованиям уведомления в случае отмены условного предложения о трудоустройстве на основе информации о криминальной истории кандидата;
• Требование от кандидатов или сотрудников раскрывать информацию о аресте, который на момент запроса не привел к судимости.

3. Невольное или непрошеное раскрытие

Если работодатель случайно узнает о криминальной истории кандидата без запроса или расследования до того, как будет сделано условное предложение, и если работодатель не задает дополнительные вопросы о криминальной истории и не использует эту информацию в процессе найма до того, как будет сделано условное предложение, работодатель не будет нести ответственность по FCA.

4. Информация о судимости, полученная после условного предложения

После того как работодатель сделает условное предложение кандидату, работодатель может (1) спросить, устно или письменно, имеет ли кандидат историю судимости; (2) провести проверку на криминальный фон или, после получения разрешения кандидата и уведомления, использовать агентство по предоставлению отчетности для этого; и (3) после того как работодатель узнает о судимости кандидата, попросить его предоставить информацию о обстоятельствах, которые привели к судимости, и собрать информацию, соответствующую факторам статьи 23-А.

5. Отмена условного предложения о трудоустройстве

Если работодатель решит отменить условное предложение о трудоустройстве или принять негативное трудовое решение на основе криминальной истории кандидата или сотрудника, работодатель должен:

• Предоставить письменную копию анализа, проведенного в соответствии с статьей 23-А, который «должен (1) включать конкретные факты, которые были учтены при анализе по статье 23-А, и результат, (2) изложить опасения работодателя, агентства по трудоустройству или агента и основание для вывода о прямой связи или неоправданном риске, и (3) информировать кандидата о его правах после получения уведомления, включая информацию о том, как он может ответить на уведомление и в какой срок»;
• «[П]редоставить полную и точную копию каждого документа, на который опирался работодатель для определения того, что у кандидата есть криминальная история,» включая, но не ограничиваясь, результаты поиска в Интернете, отчеты третьих сторон, и «письменные резюме устных разговоров»;
• Предоставить кандидату разумный срок (не менее трех дней), чтобы ответить на отчет. В этом процессе работодатель «должен запросить информацию о разъяснениях, реабилитации или хорошем поведении, проводя анализ по статье 23-А.» Работодатель также обязан оставить вакансию открытой, пока кандидат собирает эту информацию;
• Рассмотреть всю дополнительную информацию, предоставленную кандидатом, и предоставить письменное окончательное решение, касающееся этой дополнительной информации.

6. Искажения

Если кандидат обнаружит ошибку в проверке криминального фона, он должен уведомить работодателя об ошибке и запросить время для предоставления соответствующей документации. Если проверка криминального фона выявляет, что кандидат намеренно не ответил на законный вопрос о своей судимости, работодатель может отозвать условное предложение или принять неблагоприятное трудовое решение. Однако отмена предложения о трудоустройстве должна соответствовать требованиям FCA.

7. Фирмы временного трудоустройства

Хотя фирмы временного трудоустройства должны соблюдать требования FCA, они могут учитывать только минимальные требования и квалификации, необходимые для оценки судимостей с точки зрения того, являются ли они связанными с работой. Фирмы временного трудоустройства не могут принимать решения о пригодности кандидата на основе предпочтений работодателя, желающего исключить людей с определенными типами судимостей.

8. Опровержимое предположение

Существует опровержимое предположение, что отмена условного предложения о трудоустройстве была мотивирована криминальной историей кандидата. Для того чтобы опровергнуть это предположение, работодатели могут показать, что отмена была основана на допустимом медицинском обследовании, существенной информации, которую они не могли разумно узнать до того, как сделали условное предложение, или доказательства того, что работодатель не знал о криминальной истории кандидата до отмены предложения.

Если вам отказали в работе из-за вашей криминальной истории, мы рекомендуем проконсультироваться с адвокатом по делам о дискриминации в трудоустройстве в Нью-Йорке, чтобы определить, были ли нарушены ваши юридические права.

Отказ от ответственности: Эта статья не является юридической консультацией. Каждое дело уникально, и мы не можем предоставлять юридические советы без личной консультации. Кроме того, данная статья должна использоваться только как основная информация о законодательстве штата Нью-Йорк.